讀《高員工流失率下的精益生產》有感

　　吳樹魁北盛北廠現場物流精服務團隊

　　從去年的11月份開始，北廠開啟3個月不間斷連續生產模式，同時還要為12月份的GMS審核做準備，一線員工勞動強度陡增。北廠LOC是一支相對年輕的團隊，第一次經歷大強度連續生產，許多員工出現不適應現象，11月離職總數高達134人。雖然通過應急預案，現場有驚無險的渡過這個階段，目前生產狀況也趨於平穩，但這個事件為我們管理人員敲響警鐘，那就是精益生產過程中如何應對員工高離職率。最近粗讀了余偉輝先生的《高員工流失率下的精益生產》，結合此次經歷，頗有感觸。

　　首先，要應對員工大規模離職的最有效方法就是阻止它的發生。目前獨生子女居多的80/90后已經成了工廠的絕對生產主力，隨着社會經濟的發展，各企業間的工資水平差異不大，收入的高低也不再是員工去留的關鍵因素，他們更關注的是企業文化、公司遠景、管理水平、團隊氛圍、事務參與和個人發展。那麼作為管理者，我們就應該讓基層員工理解認同公司的企業文化，了解公司的發展路線，服從上級管理，享受團隊氛圍，積极參与問題發現和問題解決過程，增強其主人翁感，並明確員工的職業發展路線，以合理的激勵機制鼓舞其與公司共同成長。

　　其次，要做好員工大規模離職的預案，防患於未然。其一，要提高培訓效率，減少員工學習的時間。員工流失后，為了讓補充上來的新員工儘快熟悉該崗位的作業，其中非常關鍵的一點就是加強作業的標準化，減少對代教人員的水平的依賴，提高培訓效率。而標準化操作在我們SGM的生產線實施的非常好，因此我們要將文件標準化和操作標準化推廣到我們的服務供應商中，幫助他們改進。其二，要降低生產作業對人的技能要求和依賴。通過簡化和優化現有的流程、提升自動化實施等方式幫助企業應對員工高流失狀況下頻繁更換新員工的質量和效率風險。比如LOC現場操作最依賴的技能是叉車工的熟練度和排序操作工分揀的準確性，那麼我們就應該通過減少對叉車的依賴性和降低排序操作的複雜性來弱化人員流動帶來的風險。其三，培養多技能複合型員工。培養複合型員工需要消耗一定的資源，但當某些工位的員工流失后，就可以應用這些複合型員工快速補充空缺，增加生產安排的彈性，因此，企業必須有計劃地實施複合型員工的培訓和儲備。在精益生產體系下，工廠的複合型員工越多，覆蓋面越大，工廠就有越大的彈性適應產量的增加和人員的減少。

　　最後，當員工離職高頻發生時，應積極採取合理的措施來應對。其一，要啟動應急招聘，確保人員補充。通過加大招聘力度、擴大招聘渠道以及跨廠/跨基地進行人員借調來保證人員補充，LOC這次的應急招聘還借用了微信平台、微信朋友圈等方式全面動員利用社交關係推薦合適人選，起到了不小的作用。其二要採取適當改善措施，穩定現有員工。不同年齡段、不同性別、不同成長背景的人的離職原因會有一定的差異性，當企業的離職率突然增加時，管理者不能簡單粗暴的通過升職、加薪、崗位調整等形式開展改善行動，這樣往往不能立即解決問題，還有可能帶來其他隱患，而應立即通過巡查、走訪、座談等方式弄清根本原因、了解員工訴求，對症下藥。

　　綜上所述，精益生產下要應對員工的高離職率，一方面要提升企業的硬實力，優化工作環境、推廣標準化操作以及提高自動化率，減少對人的技能的依賴，這就需要通過大力開展創新工作來進行持續改進；另一方面要提升企業的軟實力，減少員工主動離職的意願，並優化崗位柔性和完善培訓體系，形成完整的人員梯隊建設，這就得依託具有企業特色的文化工作和班組建設工作來落實。可見，在國內市場步入新常態的大環境下，如果精益生產體系下的企業要應對員工的高離職率，那麼文化、創新和班組建設工作將是重中之重。