《一次監理與業主見面會而引發的思考》讀後感
（文/耿春）
在監理取費全面市場化，監理行業深陷低價競爭而痛苦掙扎的時刻，讀到河南科揚監理公司副總經理夏雪峰的《一次監理與業主見面會而引發的思考》，別有一番滋味在心頭。從這篇文章中，我看到了行業的弊病，也為行業如何突破新的歷史隘口而心急，因為當監理行業還沒有建立一套非常適合當前改革形勢的人才培養和能力提升的機制時，怎麼努力，都是不給力的。工程監理行業，在慨然行進近30年後，凝聚了一大群優秀的、有責任感的知識分子，為監理能更好地走進未來而殫精竭慮，雖然常常背負着工作中的委屈和苦悶，但依然不離不棄，這也許就是不忘初心吧。
老夏說，項目管理是不是應該經常總結，經常提高。這是一個值得反思的問題，我們做過很多同類型的項目，但在專業展示的時候，除了幾幅業績照片和簡單的文字說明，經過分析整理總結后，形成的既完善又體系的東西能拿出多少呢？病人去看醫生，為什麼對醫生言聽計從，因為病人對醫生形成了專業依賴。生活的常識也告訴我們，我們總是對信息掌握比我們多的、對一件事情認識深的人，抱有信服，比如村裡面的村長和校長，比如調查記者。而行業普遍存在的現狀是做的多而總結的少，個人感悟的多而公司固定下來的少，如果掌握豐富經驗的員工離職，積累的知識也就隨之流失，還得從頭再來，借用一句格言，"不知道歷史的人註定會犯同樣的錯誤".當然，我們也不能迷信自己的那一點點經驗，科學總結得出的經驗，畢竟不同於樸素的個人經驗，所以，知識管理就顯得無比重要，只有將經驗進行分享、總結，形成體系才具有真正的意義。
老夏說，公司多年的培訓制度和培養模式，是否真正培養了人？不可否認，培訓是學習別人經驗教訓的捷徑，培訓也越來越受到企業的重視，但一個無法忽略的事實是，"聽的時候很激動，聽完之後卻不動",這同買書是一個道理，人們總有一種錯覺，把書買回來了，好像裡面的知識就是自己的了。更奇怪的是，不培訓還好，一培訓反而產生了意想不到的後果，員工沒有非但沒有反思自我、提升能力，反而通過培訓找到了批評指責公司問題、嘲笑公司領導的理論依據。
當然，這不是說培訓無用論，恰恰相反，即便學習我們都無法跟上時代的步伐，不學習的結果可想而知，換句話說，培訓學習可以減緩我們被淘汰的速度，但問題是，如何讓培訓產生我們想要的效果，這不是傳統"我講你聽"的培訓模式能夠解決的！辦法也許就在問題之中。
老夏說，會談中，攜帶的名片數量不足、講話時電話響起鈴音。我想說，這不是偶然的現象，建築行業的形象問題早已被人編成很多膾炙人口的段子。當某一場合有不符合商務情境的時候，總有人用"現場就這樣"來解釋。現場到底是個什麼樣子呢？到了現場，是不是基本的公共場所的禮儀和形象就可以不要呢？絕對不是這樣，也不能這樣。美國三大掙錢的職業是牙醫、律師和工程師（好萊塢除外）。他們共同的特點就是職業形象都無可挑剔，尤其是FIDIC諮詢工程師，安全帽、白襯衣、藍領帶，給施工操作工人一種威嚴和儀式感。中國特殊的建築文化，沒有這樣的制度基因，但這種理念和文化是值得我們深思的，我們不需要做到極致，我們只需要出於商務場合的基本禮貌，做得稍微用心一點，就會給人一種恍然的感覺，很多事情都沒有高深的理論，關鍵是看誰把細節做好了。360總裁周鴻煒說，他成功的秘訣是"微創新",他只比別人多做一點點、做好一點點，根本不需要去顛覆（顛覆只屬於天才的喬幫主）。
老夏說，擬派去的監理工程師都是從監理員一步一步提拔上去的，在回答專業問題時依然含含糊糊，不盡如人意。相比國外的諮詢工程師，在技術上，我們做得比FIDIC諮詢工程師要好得多，但也正因為這一點，我們在把太多的時間和精力放在技術鑽研上了，致力於培養"能正確做好事情的人",而不是"做好事情的同時還能把事情說清楚的人",忽略了監理的本質是項目管理和諮詢，技術管理只是其中重要的一部分。我們有意無意地忽略了商務能力的培養和訓練，絕大多數的公司會議、培訓幾乎都在講管理、講技術，就是不講如何表達，一方面可能因為表達是個人的事情，另一方面，這種能力因為無法進行量化效益而受到輕視，總不能向業主說，這人很會說吧！但從項目管理的角度看，管理的精髓是溝通，據統計，多數項目的失敗，不是因為硬件的問題，而是溝通出了問題。一個好的監理工程師，一定是既會做，也會說，如果還能寫，就very perfect了。
老夏還說，……
透過老夏敏銳的洞察力，我們是否可以大膽地提出這樣一個問題：當人才構成我們行業最大成本和發展優勢時，我們是否還在繼續利用過時陳舊的方法培養人才？可以肯定的說，發現人才、培養人才、留用人才在棘手的商業競爭中具有舉足輕重的作用，但有多少公司制定並實踐了基於遠見而非短視的人才培養和儲備計劃呢？也許，人才能否留住的不確定性，讓企業心存疑慮，開放的人才供需市場也給老闆一種無法管控的糾結，精心培養出來的好總監，竟然辭職到競爭對手那裡給對方創造價值。
有人說，管理的核心是人。沒錯，尤其在複雜的項目管理組織中，人是決定項目成敗的關鍵因素，組織中的每個人都在忙，有人忙於業務的精進，有人忙於掩蓋事實的真相，有人忙於研究解決客戶的痛點，忙於試圖證明領導決策的失誤，還有人忙於自己部門的小利益，這才是真實的組織環境，正是因為如此，才需要卓越的、有智慧的領導者，在不完美的環境中開創未來。
從長遠的眼光看，人才管理面臨重重困難，公司發展的越好，就越需要把高素質的人才補充到相應的崗位上。歷覽世界優秀的公司，他們持續增長的關鍵，在於在每個發展時期，都培養出了具有競爭力的領導和員工，是"信任與創造"這一共同的價值觀，公司和個人才相互成就。
聖雄甘地說，改變別人很難，唯一可以改變的是自己。