構建“實踐—反思—滲透性推廣”“三步式”的新課程實施策略，引導新課程實施一線教師不斷地在實踐中反思，在反思中提高，其他教師在一線教師的提高中受益。1定期舉辦“新課程實施回頭看”，引導第一線教師經常性地反思自己的教學活動。2引導教師備好“教后案”。促使教師們在實踐的基礎上不斷地反思自己的教學思想和教學行為。3鼓勵教師寫教學反思，利用網絡空間，展示教師的文才，也展示教師的教學才藝。
（2）引導教師在教研中國共產党進
開展系列“新課程專題”教研活動，以教師間的互助和教師個人反思相結合，促進教師專業在實踐中成長。可以通過“人人上好一節研討課，人人評好一節課”，落實好研討課的“備—說—上—評—上”五環節，建立起評課的目的在於推進教師反思，完善執教者以人為本的觀念；也可以通過“人人都有專題研究，人人都能開一次講座”，相互間交流探究，深化教師的專題研究、提高教研組甚至整個學校教師的專業素養。
（3）引領教師理論與實踐相結合。
1專業引領。依靠專業研究人員（包括本校研究型教師），圍繞學校教學中的實際和問題，促成理論和實踐之間的對話，從而重建理論和實踐的關係，以幫助教師完成理論和實踐的有機統一。管理者可以做的就是組織像學術專題報告、講座、教學現場指導或專業諮詢樣的形式，在專業發展上引領教師不斷成長。
2以賽促悟。以常規性的教學比武來促進教師在實踐中提升對新課程理念的領悟，這也是引領教師在實踐中成長的一條途徑。比如閏土小學每學年都有一次教學大比武，比賽的內容有五大項：理論考試，普通話（朗誦），即興演講，三筆字和說課（教學實例分析）。魯迅小學規定教師只有獲得了校級教學比武一等獎，才不用參加下一年度的教學比武，如果不能獲得一等獎，就要一直比下去。北海小學也同樣每年都有一次“北海之春”教科研節，每年這時候都對本校的教學和教育科研進行系統的評比。他們認為教師一旦進入比賽狀態，就能自發地反思自己的教學實踐。因此舉辦一些教學比武，能在較短的時間裡最大程度地引導教師將理念指導實踐活動。
4、加強制度的管理、提升管理的層次
（1）民主決策是制度建立的基礎
制度的形成一定是一個精心設計、民主決策、科學論證的過程；制度的制定一定要符合教育教學的規律，符合國家的政策要求和法律法規，符合我們農村學校的實際情況，符合課改的理念和要求。這就要求我們必須摒棄過去過分強調製度的約束和規範功能的做法，摒棄自上而下的制度制定和決策流程，而代之以“以人為本、上下合作、民主協商、反覆論證”的積極的、科學的決策過程。通過制度的制定和完善過程，真正達到統一思想、提高認識、激發乾勁、集中經驗、生髮智慧的目的。
（2）要有維護制度尊嚴的勇氣
制度之所以為制度，是因為有其剛性的一面（如有因制度的不合理，可以及時地作相應的調整或刪除），所以在管理中一定要注意維護制度的尊嚴。其實維護制度的尊嚴也是公平、公正地執行制度的一種表現。比如在崧廈中學考察時筆者發現崧廈中學的宣傳窗，設在師生每天必經的路邊，宣傳窗里有一部分內容是本周工作要點和上周工作總結，其中在上周工作總結中有這樣一段話：“本周是正式工作的第一周，發現有幾位老師上班遲到，如若下周仍有老師上班遲到，將公布遲到老師的名字”。我們在這裡姑且不論這種形式是否妥帖，但有一點是值得肯定的，那就是學校嚴格執行制度的決心。
（3）要將制度提升到文化的層次
紹興和上虞的各級各類學校每天下午第四節都有作業指導課或自修課，其中紹興中學規定第四節課一下課，所有的學生都要離開學校，也就是我們所說的靜校，所以值日生的值日工作要在這一時間裡完成，並且規定值日時間不超過十分鐘。為了讓值日與學習不會發生干擾，第四節課前，靠走廊的那一組學生把課桌椅搬到教室外的走廊上，然後靜靜地坐在那裡學習，而值日的學生先拖洗第一組。完了，第二組的同學把桌椅搬到第一組，三四組依次進行。十分鐘后，班主任來檢查，檢查合格后，（檢查合格的標準是用手在容易積塵的地方用手的抹，沒有臟手即為合格）。之後，在走廊的那一組學生靜靜地把桌椅有序地搬入教室，整個過程沒有一個學生受這個過程的影響。教室里靜得異常。
筆者認為諸如此類這種現象，就是長期管理、用制度引導出來的結果。長期的積澱，使其形成了一種特殊的文化。而制度一旦形成了一種文化，那產生的效益就不是數字能表明的了。用他們的話講，“要使之成為學校的一種文化現象，過程是一個長期而痛苦掙扎的過程。就像長跑一樣，有一個適應期，可一旦挺過了適應期，那就受益無限了”。
5、完善評價機制、改善評價氛圍
（1）評價的目的——專業發展
評價是學校管理中的一支“指揮棒”。實施課程改革的今天，教師評價的核心意義一直受到各方的普遍關注，然而在農村學校里對教師評價，在鑒定選擇功能上往往考慮比較多，忽視了評價對教師專業發展的作用。所以當前農村學校要糾正片面的評價機制，明確評價的目的不再是給教師排隊，把老師分成優良合格差幾個等級，而是要為老師提供教育教學的反饋信息，建立起幫助教師發現其工作中的優缺點，為教師的專業發展提出建設性的意見和建議，促進教師對自己的教育觀念、教學行為進行反思，全面了解自己的優勢和不足，從而不斷地改進教學，提高專發展水平。（李建平《發展性評價引領教師發展》，《中國教育報》2005年6月21日）
（2）評價的主體——教師及學生
1要把對教師的評價權交給學生。因為學生是教師的服務對象，教師素質的高低和職業能力的強弱直接關係到學生的利益。另外，教師與學生的接觸面最廣、接觸時間最多，影響最大，學生自然而然成為學校中最直接、最具體了解教師的人。因此，是學校中最有權來評價教師。
2要給教師評價自己的權力。既然我們的評價目的是為了提高、發展和完善教師，那麼教師個人成為了整個評價過程的最大受益者。在這個意義上講整個過程是為教師服務的，作為評價的主體教師應該關心並積极參与對自己的評價。其次，教師對自己的情況最了解，應該能夠較客觀地評價自己，並能提出揚長補短的有效措施。第三，教師評價目的的實現最終得益於教師接受評價結論，並依據評價結論採取相應措施促進自身發展，因為最終教師評價的目的是在被評價教師身上實現的。所以要給教師評價自己的權力。
（3）評價的原則——科學與民主
1領導對教師的評價要求實、求發展。在學生評價上，學校要理性看待結果。面對學生的意見和不滿時，學校不可以簡單地以犧牲教師的利益夾討好學生，也不可以出於維護教師的利益而生硬地拒絕學生的意見。而應該從多方獲取信息，包括教師的自評。要對來自多種渠道的信息進行綜合分析，並給教師解釋、申訴的機會，不要草率地下結論。同時要促使教師反思學生意見背後的深層次需要，以改進教育教學。領導在評價中，也應兼聽各方面的意見，將多方信息進行整合，實事求是地做出評價，這其中還要關注教師的后發展，即要看到教師將來一個時期可能的發展。
2教師應成為評價領導的首席。權力的本性只對權力的來源負責。單純由上級去進行評價和認定學校領導，必然導致學校領導將主要精力放在對上級負責上，卻鮮有對人民負責、對教師負責、對學生的發展負責。把學校領導的政績交由教師去評價和認定，由教師擔當學校領導政績的檢驗者和裁決者，則會引導學校領導將主要精力放在想教師之所想、干學生之所需上。因此，誰真正有權利評價學校，往往影響着領導者的行為，決定着他們為誰負責、為誰服務。因此在實際的操作中要讓教師成為評價領導的首席，讓學校因評價機制的改革而邁上民主的新台階。
總之，當前的農村學校只要管理者強化民主和服務意識，革新學校管理的形態，不斷完善評價機制，加強制度化管理建設，在新課程改革的大好背景下，積極開展校本研究，引領全體教師在實踐中發展專業，就會盤活農村學校的隱藏潛力，推進整個農村教育的可持續發展。
學校管理存在的問題（二）
當前，我國教育事業面臨著前所未有的良好發展前景和難得的機遇，同時也遇到了前所未有的困難與阻力。困難與希望同在，挑戰與機遇並存，隨着教育體制改革的進一步深化，學校管理工作的質量有了明顯的提高，湧現了一批比較優秀的學校管理工作者。但是，許多學校在管理方面仍存在着不盡人意的地方，管理的效益還不高，如何構建高效合理的學校管理體制機制是一個值得探討的問題。
一、初中學校管理工作存在的問題與困難
（一）工作計劃種類較多，難以執行。學校計劃目標應該結合實際，措施應該得力，實施方案應該周全。但是，有些學校計劃隨意性較強，脫離學校工作的實際。作為學校只在乎有沒有計劃，計劃種類全不全，而不在乎可行不可行。更有甚者，極少數學校出現補寫計劃的現象，計劃不是制訂在工作之前，而是制訂在工作之後。這些學校開展工作時，只能被動應付，很難主動的創造性的開展工作。
（二）學校制度齊全，難以落實。多數學校制度建設比較健全，有自己的制度彙編。然而在制度執行過程中，出現了打折扣的現象，獎罰不到位，領導們對某些現象帶有一定的感情因素，態度曖昧，致使學校的制度形同虛設，制度建設的目的仍然是應付檢查，削弱了制度的約束和激勵功能。
（三）教育評估不盡科學。教學評估存在幾種不良現象：一是評估只看結果，輕視過程。注重結果，而輕視過程的評估，會造成學校的管理失去過程控制，從而會使學校管理背離教育方針，違反教育規律。二是評估注重材料，不注重實際工作，此種現象滋長弄虛作假之風，出現評估前補材料、造檔案，評估時要什麼材料就有什麼材料。三是評估注重學生成績，不注重綜合因素。，學校辦學水平的評估，教師的競聘上崗，職稱評審，學生成績的排名佔了很大比重，對於一些薄弱學校，甚至是一票否決，這也不利於教育觀念的轉變，嚴重製約着素質教育的發展。
（四）競聘上崗和績效工資的實施，使構建和諧校園面臨嚴峻考驗。競聘上崗和績效工資的實施，可以解決當前人浮於事、效率低下的問題，有利於克服較普遍的干與不幹一個樣，干多干少一個樣的積弊，使少數南郭先生不能濫竽充數，是對大多數盡職盡責工作人員合法權益與積極性的保護。但是，客觀上由於不少學校教職工數和職數超編，崗位設置缺乏科學性，教職工工資差距比較大，主觀上是多年來教師崗位的思維定式，只能上不能下的觀念改變還需要一個過程，這些都對競聘上崗和績效工資的實施帶來相當困難，甚至於出現校內人際關係的惡化，上下關係對立。對構建和諧校園不能說不是一種挑戰與考驗。