《創業維艱》讀後感

　　上海在線1班張保

　　作者按

　　對於創業這個話題，本人雖然沒有成功的經歷，但卻有失敗的經驗，曾經有一段時間總是夢想着，睡夢中就把錢給賺啦，為此就稀里糊塗投資了一家奶茶店，結果是一塌糊塗，往事不堪回首，為大家提煉我很喜歡的一位作者寫的書-《創業維艱》，就其中三個版塊的內容與大家分享：

　　一、如何解僱員工？

　　如果公司沒能實現自己的財政計劃，形勢嚴重到了必須裁員的地步，這對老闆來說無疑是巨大的壓力和沉重的負擔。那麼如何才能用正確的方式，在裁員之後，還能保持企業文化的延續性，留住優秀的員工呢？

　　1、當機立斷。一旦決定裁員，那麼必須儘快執行，如果走漏消息，就會橫生枝節，麻煩不斷。

　　2、對裁員的原因要有清晰的認識。傳遞給公司和被辭退人員的信息不應該是"裁員非常必要，我們要藉此機會考核大家的工作績效",而應該是"公司經營不善，為了繼續發展，我們不得不忍痛辭掉一些優秀的員工".為了重建信任，你必須實話實說。

　　3、對管理人員進行培訓。整個裁員過程中最重要的一步就是培訓管理團隊，如果將未經培訓的管理人員置於裁員這一極為尷尬的情境之中，他們大部分都會無法應對。對管理人員的培訓需要遵循一條黃金法則：自己的員工要自己親自辭退，不能將這項工作推卸給人力資源部。

　　4、向公司全體人員發表講話。在執行裁員決定之前，老闆必須向公司全體人員發表講話，話是說給那些留下來的人聽的，這些人會非常關心你對待他們同事的方式，你裁掉的員工之中有很多人都和留下來的人關係親密，因此你一定要給予即將裁掉的人員足夠的尊重，讓他們知道你對他們付出的努力心存感激。切記打擊貶低要辭退的員工，這隻會讓所有的人心寒。

　　二、優秀領導者的特質

　　不存在完美的CEO,風格迥異的領導者，都能成就了不起的事業。衡量一個人領導才能的關鍵是：有多少人願意追隨他，有哪些人願意追隨他，追隨他的人都屬於什麼層次。哪些特質會吸引人們追隨這個領導者呢？大致有以下三點：

　　1、有勾畫藍圖的能力。看一個領導者要看他是否有想法，勾畫的藍圖是否新鮮、有趣、引人入勝。更重要的是，看他是否能在逆境中做到這些。當公司難以為繼、無法創造任何經濟收益時，這個領導者是否有能力憑藉令人折服的發展藍圖讓大家留下來。

　　2、讓他人追隨你的能力。一個成功的領導者要做的頭等大事就是將厲害的人招募到麾下，而沒有哪個聰明人願意為自私自利的人效勞。真正出色的領導者會營造一種以員工為中心的工作氛圍，這樣的氛圍往往會造就奇迹：眾多員工憑藉一種主人翁精神，一心一意地為公司做貢獻，他們會在公司的成長過程中充當高品質的把關者，會為後續員工樹立毫不含糊的標準。為了員工，他會心甘情願的犧牲掉自己的經濟利益，放棄自己的聲譽或榮耀，你會感覺到他真心實意地關注你和你的想法。

　　3、實現理想和抱負的能力。即使我們認同領導者的遠見卓識，能感覺到自己被尊重、受重視，還是要看他是否有能力實現自己的抱負，純粹而簡單的能力。想想能否跟隨他一頭扎進前路莫測的叢林，並且相信他能夠帶大家走出去。

　　三、如何最大限度地減少辦公室政治？

　　辦公室政治會極大影響工作效率，也對人才選拔和成長極為不利，但幾乎所有的辦公室政治都是由老闆開的頭，你可能會覺得委屈：我討厭政治，不愛耍手腕，但我的員工們卻恰恰相反。在組建團隊時，大多數新創業的公司都傾向於把智商作為選拔人才的主要標準，然而，一支智商出眾但野心過剩的團隊卻不會對公司的發展做出積極貢獻。那麼如何預防辦公室政治呢？有以下兩條：

　　1、選拔員工時要衡量對方的野心有多大。如果你想把自己的公司變成美國參議院的縮影，那就去多選拔那些野心勃勃的人。以公司發展為依託實現個人發展的野心才是恰如其分的，個人的成就是以公司成就為前提而形成的伴生物，相反，只關注個人成功而將公司利益置之不顧的人擁有的只是不當的野心。

　　2、建立嚴格的流程來防範潛在的辦公室政治，並認真執行。容易招惹是非的領域主要有三個：業績評估和業績獎勵，機構設置和職權劃分，以及員工提拔。尤其是員工提拔，在提拔某個員工時，他的同事們必然會揣摩他受重用的原因，究竟是業績驕人呢，還是手腕高明？如果是後者，那麼其他員工要麼會惱怒，要麼明目張胆的和被提拔者對着干，暗中使壞，要麼效仿對方的手腕實現自己的目的。

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