二、面試答題技巧
第一、進入角色，善於捕捉考官反饋
下面進行第二方面的講座，就是關於面試的答題技巧，我會從若干方面陳述一些我所認為的答題技巧。 面試的答題技巧。進入角色。善於捕捉考官反饋
首先，關於面試的第一道題目的回答。我再舉一個概念，剛才我已經講到了首因效應，現在我要講月輪效應效應，就是指颳風之前的那天晚上月亮會有大的光環，這個效應指考官對於應聘者某一方面的印象很好，他就會把這個印象放大，於是就不會自覺德人為這個應聘者的其他方面也好，就好像一好遮百丑，這就是月輪效應的含義。
我說月輪效應是什麼意思呢？是指在面試開始的第一個問題考生開始回答，如果他第一道題目答的差的話，會使考官在心理上直觀認為這個人好像不太怎麼樣，也不太有興趣再去集中精力全神貫注這名應聘者下面的回答，可能心裏面有些輕視，可能下面某一道題目答得很精彩，但是會錯過了。我們也不能要求考官是一個機器，會做到15分鐘、半小時不走神，而且特別面試的最後幾個考官會很疲勞的，一般像我們面試的時候就是這樣的。
也就是說我們要重視第一道題目，我剛才說了，如果結構化面試、半結構化面試，一般都是報考公務員的動機、你適合什麼方面的工作，等等大概這方面的問題，你可以做這方面的準備，網上關於這些問題的回答也挺多的，但是可以看一下。
其次，關於語言表達和體態語言的表現。應聘者固然不應該讓考官認為自己自高自大，但是也不要因為對應聘職位過於看中，太在於這個職位了，太在意這個職位使自己處於高度焦慮狀態，會使他回答問題回答得不好，同時會表現得有點兒唯唯諾諾，這樣會使考官瞧不起，所以說我們應聘者回答問題的時候，應該做到語言表達上不備不亢，顯得誠懇、自信、穩重，並且充分展現，認為自己很適合這個職位。
再次，回答問題的過程當中應該做到要點分明，並且適當舉例。
要點分明是什麼含義呢？關於結構化面試我後面會講到測評要素。我現在舉個例子，比如綜合分析能力，綜合分析能力有很多方面，比如動物界有一種現象，刺蝟在冬天寒冷的時候會擠在一起來取暖避寒，但是如果擠的過近會彼此扎到對方，如果過遠的話無法起到禦寒的效果，從這個現象你能想到什麼？從這個問題上可以說公說公有理、婆說婆有理，是說明萬事萬物都有一個度，只要把度把握好了就一切都好了。
首先我回答這個問題會點題，這個問題使我認為到了關於度的把握。接着我會繼續聯想，比如我可以聯想到為人處事當中、與人交往要把握一個度，在溝通當中，與上級、下級、同事的交往中要把握一個度，與外界的交往也要把握一個度。也可以想到自己生活當中，比如我睡眠規律不規律，適當把握一個度。
我在回答的時候要避免的問題，關於這個問題我可能滔滔不絕講了十分鐘，這個回答的人走了考官面面相覷的問剛才這個人講了什麼東西，我怎麼沒聽明白，這就不行了，我們首先要做到要點分明。在能夠做到要點分明的基礎上，可以適當的舉一些例子。平均起來每個問題的回答應該是3到5分鐘。
剛才我已經提到關於公務員面試時間多半是15到30分鐘不等，也有10分鐘的，比較少一些，因為10分鐘太短了，30分鐘太長，一般考官受不了這麼長時間。
最後，應聘的角色。一般應聘者進入這個角色就知道我是應聘這個職位的，我是來回答問題的。回答的時候不能說我應該怎麼怎麼做，應該說我要怎麼做。我注意到有不少應聘者回答問題的時候，比如考官問了一個問題，什麼什麼情況下你會怎麼做，有不少人回答，關於這個問題我應該怎麼怎麼做。這種方式讓我想到一個想法，你這樣推測是應該，但是你會不會做到，你覺得很沒自信。
這種問題應該怎麼回答，我個人認為比較好的回答是關於這個問題我會怎麼怎麼做，我的處理方式是什麼什麼。會使考官形成幾個印象：
首先，這個人設身處地真正的理解了這個問題，同時他知道在這種場合下應該如何處理，而且他表現的自信，似乎他對這類問題的處理是輕車熟路，這都會使考官形成一個好的印象。概括一下，關於進入角色這一塊，我們記住把應然、應該然，改為實然、實在然，我認為應該如何做改為我會如何做，我的處理方式是什麼什麼。
第二、就是關於時間的總體把握
前面我已經談到，一般來說時間一般是15到20分鐘，而且面試一開始的時候，如果結構畫面式、半結構畫面式，主考官會告訴對方，請坐，今天的面試時間是多長時間，在這個過程中我們會有幾個問題，面試開始。他一開始會講清楚時間。
我這兒還要強調一句，有相當一部分人沒有聽說時間，比如前面坐了幾個考官然後心裡發虛，一講就忘掉了。考官在說的你別的可以不聽，但是要聽清楚面試時間，並且要聽清楚每個問題多少時間。比如 一共幾個問題，一共是幾個問題，然後每個問題需要多長時間。比如有的題回答很長，有的題回答只有一問題，比如說你要回答一分鐘我會有點愣，但是一道題目你說了五分鐘了，我會聽得有點不耐煩了。
從另外一個角度講一下過長和過短的危害，比如你連續幾個題目回答過短了，對於內向的應聘者來講更普遍一些，或者自己要在一開始了解應聘者的時候自己應該要點分明、言簡意賅。比如這個問題你籠統的就概括完了，人家給你20分鐘讓你展現自己，結果你8分鐘就說完了。既然來面試就應該有自信，應該抓住這20分鐘展現自我，而不是說我少了12分鐘出醜的時間。
另外，如果說第一道題答了10分鐘了，後面4道題你也就10分鐘了，前面一道題無非是你為什麼來面試、是否適合職位了，但是你說你行、你強，結果發現你的要點還沒有講完，你就沒有辦法充分的展示自己，我考官還認為你夸夸其談，前面講的太多，而且都是虛的東西，等實的東西來你又沒有時候了。比如每道題只是5分鐘，後面一道題可能時間已經到了，但是考官可能會給你機會回答最後一道問題，但是會告訴你你超時了。一般考生聽到這到句話的時候很緊張，你會潦草的回答完最後一道題。
這是關於答題技巧第五個方面，就是關於時間的總體把握，自己心裏面知道平均起來每道題目有多少時間，可以適當的加減2分鐘，這是極限。
第三、獲取考官的反饋
再講下一個方面，在面試過程當中要盡量獲取考官們的反饋。
這個地方我要說明怎麼獲取反饋，在面試過程當中還強調一句，特別對於內向的人束手束腳，往往會低頭拿筆記一些整理一下思路，但是他不敢抬頭，一抬頭考官和工作人員都望着自己會心裡發虛。這個時候你根本不知道考官對你什麼想法。
我再說一句，我還做考官培訓，在考官培訓的時候我對考官培訓要求的時候會說明，考官在應聘者回答問題的過程當中，要盡量減少避免自己的體態語言。就是說關於應聘者回答問題的時候，你可能覺得他的某個思路很好，認為他的處理方式很好，或者他的行為舉止想法比較符合自己心目當中的標準，你考官可能表現讚許一些，比如說點頭、微笑，就是一些正向的反饋，這些應該是考官避免的，或者考生答的很不好、很不適合自己想法的時候，我們搖頭、嘆氣，這也是對應聘者的一個打擊。所以我會要求考官盡量少有這些反饋，但是一這些要求，要求並不代表每個考生都能做到。多多少少考官們，因為這是考官在面試當中會有一些反饋，這個反饋就是我們考生去觀察的，特別是主考官。考官問了一個問題應聘者開始回答，回答的過程當中不要說的太快，要聽清楚，慢條斯理地說，主要看着主考官，適當的看其他的考官，抬頭挺胸的回答這個問題。
主考官雖然是主考，但是他打分也就佔5分。你可以根據考官的表現來判斷，比如說你回答的跟考官認為的正確答案不會相符，你可以適當的改口，圓一下。如果考官認為你答的很好，你可以繼續往下講。
第四、如何應對難題
前面我說過，無論應聘者做的準備多麼充分，你也無法完全的預測到面試當中碰到哪些情況、遭遇哪些問題，如果碰到沒有意料到的情況、沒有意料到的問題，或者說專業的問題自己沒學過，或者說是一個素質的問題，自己不知道怎麼處理，這個時候怎麼做。我也碰到有些面試，一個人回答是“過”，我覺得太有意思了，像《絕對挑戰》一樣，自己不知道怎麼回答“過”，我們在面試當中肯定不能這樣做。這道題目自己不是答不出來嘛，我可以說這道題比較長，或者說我剛才沒有聽清楚，能不能再重複一遍。再一種方式，自己把這個題目自己重複一遍，一遍重複一遍記的。一般說桌子上有紙、有水，這樣都可以適當的延長時間，給自己轉換的餘地，看看自己能不能想出點兒辦法，千萬不要着急，越急越不行，越着急自己的思路會越狹窄，閱回答不了問題。
我剛才說請考官重複，或者自己重複問主考官是這樣的問題嘛，然後自己整理思路看能不能想出什麼。當然即使這樣做的話也就？分鐘的時間，不可能使自己想得特別好，因為是應付不了的問題嘛，但是可以使自己獲得一些時間。回答的時候可以避重就輕，側面的回答，委婉的迴避，有可能把考官騙過去。
第五、針對考官的心態回答問題
講到考官心態我要仔細講一講。首先，我前面說了一般來說公務員的面試多半是關於某個職位、某個單位若干職位面試是集中進行的，不可能今天來一個明天來一個，這個考官受不了，尤其考官是領導。集中面試一般一天10個人、20個人，考官很累的。
比如說今天上午8點開始，一共9個人，一個人20分鐘。前邊開始前面3、5個考官精力充沛，這種情況下應聘者回答問題的時候，如果應聘者屬於上午，或者說面試的早期進行，排在前面面試的話，回答每一個問題的時候可以講得細一些，對問題的回答詳實一些，這樣會使考官形成比較好的印象。
但是如果通過抽籤，比如用人單位通知的時候就排在後面，用人單位通知的時候可以問一下前面還是後面，如果排在後面，喝了咖啡也不一定會有比較好的效果。這種情況下考官是非常疲倦的，精力不行了，觀察考生各方面都非常疲勞，對於回答問題拖沓的人特別反感，覺得這個人耽誤我時間。
我們考官最怕的，特別是老參與面試的考官最怕的就是答題羅里羅嗦的，講了半天還不知道說什麼呢，但是自己還不自覺，特別反感。這時候應聘者的回答應該更傾向於分明一些、清晰一些，講清楚自己的想法，這時候會使考官更大程度上認為這類考生頭腦比較清楚，幹事情比較有經驗。
我們要知道自己在面試或者是處於整個面試過程當中是什麼樣一個時間次序，然後由此確定自己的面試策略。這是面試技巧的第八個方面。
第六、適當暴露個人的不足
剛才我說了，我們第一個問題很好，往往會讓考生講一些個人的東西，包括競爭這個職位的優勢、劣勢是什麼，很多人講自己的優勢講了很多，的確是這樣子。但是至少我代表了相當一批考官的想法，優點你講完了，那你不足呢。
考官會有幾個想法，比如這位應聘者不肯講自己的不足，不夠真誠。同時，這位應聘者在聽問題的時候不能很清楚的聽問題，答偏了，還有的問題都沒有回答，忘掉了。我們可以適當的展示一下自己的不足，但是不要講出自己的致命不足，這個技巧是要做到的。
第七、面試方式的介紹，考官控制節奏不要喪失表現機會
這是關於我們面試答題技巧的最後一方面，下面講關於面試方式的介紹以及考官控制節奏不要喪失表現機會。
第一方面，面試方式的介紹。
關於公務員考試裡邊規定會提出一系列面試的測評要素，測評要素主要是幾個方面，比如說綜合分析的一面，演講能力、應變能力、組織協調能力、人力交往能力、求職動機等等，我主要講面試存在哪幾種方式。
關於面試書上有很多，我會講一下書上沒有的東西，首先我講面試的方式，一般分三種方式，結構化、半結構化、分結構，這可以稱之為一種，這種是應聘者一個人考官若干名，這個若干名可以從2個人開始算，但是多半會是5、7、9，5和7是最多。這種方式我稱之為第一種。第二種，小組討論。第三種情景模擬。在這三種面試方式當中，最常使用的是第一種，結構化面試、半結構面試和分結構化面試。
首先，什麼叫結構化面試。結構化面試內涵首先根據職位的工作內容、工作性質的分析，什麼人去分析就要看具體情況了，有的人是人事部門的人去判斷，有的委託獨立的中介機構去做，根據這種分析要確定結構化面試的側重要素。確定側重要素是說確定這個職位最需要的是哪幾種能力，比如說這個職位要求這個人非常細，做事很死板的人，就好像搞財務方面的必須要嚴謹，也有可能某一個職位是和外部打交道非常多的人，我們要側重要素。
面試要素有11種，但是我們不能所有的都評判，我們面試當中要評判的主要是和職位最有關係的。
面試一般根據測評要素進行命題。比如說這個職位我能夠確定的是五個最重要的要素，我可能每個要素針對比如說人際交往能力、溝通協調能力，根據這個問題我設計一個問題，可能情景式的問題，問什麼什麼情況下，比如說上級領導沒有原因的朝你發脾氣這種情況下你怎麼處理，這就是人際協調能力的問題。一般我們要設計相應的平分標準，就是平分表，一般會針對所有的測評要素，以及各個測評要素的權重，比如什麼什麼能夠多少多少分，一共是100分鐘，然後不同的要素占不同的權重。
繼而就開始實施面試測評，對應聘者的表現進行量化的分析，就是打分，不是優良中差，而是具體的平分。對於不同的應聘者用相同的應聘尺度，所有的應聘者對同一個職位我們會使用同一的平分表，提問都由主考官提問，提問的問題也一樣，平分標準也一樣，這樣才能公平合理。
其次，什麼是半結構化面試。半結構化是指平分表是要設計的，也像我剛才說的一樣，有權重、有要素，加起來100分，考官也要打分，也要命題。但是比結構化面試多了一個什麼？允許自由提問。剛才我說由主考官提問，題目是事先設計好的，提完問應聘者回答完了，主考官就說今天面試到此結束，應聘者就可以離開了。而半結構化面試，事先預定好的題目回答完以後就說我要再問你幾個問題，這就看用人單位的想法了，比如主考官感興趣的問題，也可能是其他考官問的問題。
再次，什麼是非結構的面試。這個非指的是可能沒有一個嚴謹的評分表，可能沒有事先列好試題，可能只有一名考官，可能面試沒那麼嚴肅。非結構化不一定設計表格，不一定命題，不一定有考官組，但是和結構化面試相同的地方是相同的交流，考官問應聘者答，答完以後考官再問。只是非結構化沒有嚴格的流程，共性在於都是一問一答的形式。
關於結構化、半結構化、非結構含義我已經解釋清楚了。下面再介紹一下關於在結構部分一些情況，先講一下考官在面試前會做哪些方面的準備，或者說應該掌握的信息、評分規則是什麼。
首先，在結構面試之前會預先設計好要素、設計好試題。一旦面試開始以後，比如今天上午這個職位有8個人面試，一旦開始主考官就不可以對評分表進行改動。比如說主考官覺得說我覺得綜合能力對這個職位特別重要，本來10分我們改成25分吧，這是絕對不可能的。
其次，關於試題不可以隨意變動。某一個題目因為預先設計好了，送到各個考官手中，主考官可能提問中口語化有一些微小的差距，但是不可以不問某個題、多問某個題，或者說關於這個題目和原來的思路差別很大，這都是主考官不可以隨意變動的，這是主考官要做的準備之一。
第二方面，主考官控制節奏的把握。
關於考官的評分原則，這不是民主評議。比如說這個人答完了走了，我們大家討論一下這個人怎麼樣吧，一討論完了由主考官定一個調子大家打分都完全一致了，這是絕對不允許的。對於考官來講，只要他保持評分標準的穩定性就可以了，沒有必要把握考官都一致，也沒有必要交流大家對一個人的看法。考官要保持自己評分的穩定性，不要忽高忽低，比如說上午10個人平均分80，下午累了平均是70，這是不允許的。
為什麼進一步熟悉結構化面試的流程和評分規則，特別是用人單位的一些考官組的考官可能有4個人沒有參加過結構化面試，為了熟悉這種規則，第一名應聘者結束之後大家可以討論一下，這種討論是為了以後面試能夠更好一些。
很多人考慮第一個參加面試的人是佔便宜還是吃虧，其實這個問題我也想過很多次，我也和不少人交流過，總體來講似乎有三分之二或者五分之三的人覺得比較吃虧，但是就我個人而看，因為我做考官比較多，我會通過數據分析，我判斷第一個人是不是真的，至少我的經驗數據顯示向我證明，第一個人未必吃虧。所以說無論是第一個參加面試的或者抽籤抽到第一個，也都不要有沮喪的心理，自己怎麼怎麼樣了，這也不是那麼回事。反過來，排在最後的人也未必吃虧，大家不要患得患失額。
下面繼續接着講我們結構化和半結構化，關於評分表的使用我再說一說。
首先評分表有各種權重，不同的權重加起來100分。比如說有協調能力、組織能力、執行能力、情緒穩定性等等，不同的要素之間有一定的關係，比如說一個題目可能直接針對一個要素，並且在評分表當中會有關於一個要素，比如說協調能力什麼意思，考官就可以參照測評要素根據首先對應的題目回答狀況在下面的得分欄打出一個具體的分數。
還要說，一般來說如果說是一個比較好的結構化面試，如果比較好會有一至兩項測評要素是沒有具體題目的，這個測評要素指的是比如說語言表達能力，比如說執行能力，這指不太好通過具體的某一個問題來回答，都是由考官在應聘者回答完所有問題以後打分。語言表達也要最後才能打分，可能第一個題答得不好但是後面答的都很好。
我講了這麼多關於要素和題目的具體對應關係，但是我要提醒各位應聘者的是，應聘者不要盲目的去猜測這個題目是測什麼的，這個題目是不是測人際協調能力的，我也了解過要素的幾個方面，我應該往協調方面去答，這種想法未必是好事情。可是我這個題目測的是責任心或者求實精神，你居然答到協調上去了，我反而覺得你責任心或者求實精神不好，所以不要導致弄巧成拙。