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時代呼喚人才 人才推進事業

白雲飄飄範文網 編輯:pp958

  人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題,現今,人才資源已經成為最重要的戰略資源。面對日趨激烈的人才競爭形勢,我建國路街道黨工委明確提出:要解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利於人才脫穎而出的環境。現就我處人才工作開展情況及存在的問題等彙報如下:

  一、全面學習貫徹各級人才工作會議精神,倡導科學的人才觀

  從2004年起,中央、區、州、市分別召開了人才工作會議,會議討論了關於進一步加強人才工作的決定,總結交流了人才工作經驗,並對當前和今後一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作,我建國路街道辦事處組織全體機關工作人員集體學習了《中國共產黨中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》。同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要內容,通過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境,為大力實施人才強處戰略,落實黨管人才原則打下良好的基礎。全處幹部職工通過學習,已體會到加強人才工作是我黨和各級政府的一項重大而緊迫的任務,“三個觀念”也已牢固樹立,牢固樹立了人才是第一資源的觀念,牢固樹立了人人都可以成才的觀念,牢固樹立了以人為本的觀念。

  二、培養、吸引和使用人才的情況,好的做法

  1、把促進發展作為人才工作的根本出發點,發展活躍人才

  發展是我黨執政興國的第一要務,當前“人才支撐發展,發展孕育人才”的觀念已充分被我處實踐所證實。如在我處南五工二村、黨支部書記江志清在90年代初頭辦磚廠、發家致富,成為了黨員致富帶頭人,98年我處黨委將其放在支部書記的崗位,發揮出他敢拼、敢闖、思維活躍的優勢,通過建小康村,建市場等一系列舉措,突破農村轉變成為城區難的瓶頸。又如:今年我處的招商引資工作也和人才工作相互促進,新基大賣場、南五工二村酒店項目、麥趣爾乳製品加工、幾個市場的改擴建等不僅拉動了轄區的經濟發展,而且也為我轄區帶來了大量的企業管理人才、企業科技人才。

  2、以提高科學素質和強化技能培訓為手段,培養自身人才

  隨着昌吉市城市化進程加快,我轄區已由農村辦事處向街道辦轉變,轄區農民身份也正向市民身份轉變,傳統的耕地種糧,出大力、流大汗的生產方式已被淘汰。為此我處把提高轄區農牧民科學文化素質,強化居民勞動技能培訓與拓寬居民就業渠道、培養鄉士人才結合起來,據不完全統計,僅今年我處就開辦各種培訓班10餘次,各類諮詢活動20場次,各村也依託高等院校,選派多名村幹部進修。轄區大部分農牧民也逐漸對市場經濟有了足夠認識,也掌握了各種實用技術,從業競爭力大幅提高,有很多已成為本行業的佼佼者,社會新型人才。另外,辦事處又通過開展“四培養”活動,大力培養村級後備幹部,並以“模擬班子”的形式給他們充分的鍛煉機會。另據統計現轄區八個村組已全部普及九年義務教育,且有近40%的農村子女都接受了高等教育。為培養本地人才,我處部分村組還對每年考上高等院校優秀學生進行現金獎勵。

  除轄區各村組外,辦事處機關更是重視幹部職工的培養,目前我處共有幹部職工53名,大專以上文化程度佔73 %,大部分在職人員都有很強的進取心,通過參加自考、成人、電大等形式提高學歷和業務能力。辦事處也常選派人員參加各類崗位培訓,敢於放手壓擔子加強工作人員的實踐鍛煉。可以看出我處工作人員已初步樹立了全民學習、終身學習的理念,學習型機關,學習型村組,學習型科室也都積極推動了人才戰略。

  3、採取崗位競聘和完善約束激勵機制,管理考核人才

  辦事處是今年新成立的單位,根據街道辦事處崗位設置和行政職能的不同,年初我處對工作人員的崗位進行了大幅調整,調整中我處充分考慮了工作人員的專業、能力、特長和自身意願。現處領導幹部的學歷全部在大專以上,其中還有兩名研究生,領導年齡層次有所下降,平均年齡為38歲。

  人員配置齊全、崗位職責明確后,今年我處以精神獎勵和物質獎勵相結合的原則,在環境衛生、信息報告等方面都明確了獎懲標準,同時辦事處還完善了各種制度20餘項,通過制度進一步管理人才、約束人才、獎懲分明的機制已初步激勵了人才的幹勁。

  三、制約人才成長和作用發揮的障礙重重,用人亟需革除弊端。

  僅從我建國路開展人才工作中存在的問題上深挖,我們看到受不合時宜的傳統觀念影響,也受市場經濟發展程度不高,法制不健全不完善等因素的制約,我們認為當前擺在展開人才工作面前的障礙主要有以下:

  1、觀念方面的障礙:在用人上論資排輩,求全責備,封閉保守現象很難完全轉變,這使人才開發工作力度與第一資源地位相差甚遠。同時人才自身觀念也存在安於現狀、怕冒風險。表現為機關事業單位人才轉移力度不大,科技人員領頭創辦企業的氛圍不濃。

  2、機制方面的障礙:人才選拔機制框框多,門檻高,不能很好地體現以品德、知識、能力和業績為取向,特別是從我們機關和事業站所來說,和其他不同所有制單位之間在人才流動上缺乏活力,普遍存在人不能盡其才,才不能盡其用的現象,急需的人才不能安置,混日子的人員不能打發。社會保障機制也不配套,導致單位改制難、人員分流難。加之在機關事業單位工資財政全額拔款,干多干少所得相差無幾,分配激勵機制的不健全,使人才的貢獻與其報酬不對等,人才的價值不能得到合理體現,積極性也就調動不起來。3、體制方面的障礙:產、學、研脫節,科研成果轉化率較低,部門、單位之間缺少溝通、協調,不能形成統一的人才保護政策。

  4、環境方面的障礙:人才的創業環境包括金融保障,項目支持,風險投入,教育培訓等,目前我市為了招商引資,吸引人才是提供了大量的優惠政策,如:土地徵用、貸款、戶籍等,但各類政策優勢不夠明顯,法制環境也有待改善,缺少高水平的知識產權信息服務平台,公共技術平台和專業示範基地。

  四、明年人才工作的重點打算和工作思路

  1、強化“四種意識”,開發人才資源

  “四種意識”:一是“一把手工程”意識,街道黨工委將把人才開發工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作,要像抓招商引資一樣來抓引才引智工作;二是“人才標準多樣化”意識,即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,做到不拘一格選拔和任用人才;三是“人才至上”意識,即要以促進人才成長和作用發揮為標準,切實做好使用、培養、關心,激勵人才的各項工作,充分尊重人才的特殊稟賦和個性,達到既用人之長也容人之短;四是“人才大開發”意識,採取“使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式,如:進行合理性崗位調整,加大中小額貸款力度,建立鄉士人才庫,建立科技示範戶,強化機關和村級後備幹部培養等,以各種方式來推動轄區整體性人才資源的大開發。

  2、營造“四個環境”,實施人才服務

  首先是政策環境,在各類制度、規定的允許範圍內,出台人才政策,發揮政策對人才成導向作用,以達到廣羅人才,人盡其才的目的;二是社會風尚環境,鼓勵人才幹事業、幫助人才幹好事業,加大人才宣傳力度,努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是市場環境,創建本轄區的人才市場,發揮勞動保障事務所作用,通過周到服務、規範運作,科學指導,有力監督,來完善本轄區人才市場體系;四是工作環境,加強人才創業載體建設,為人才提供施展才華的舞台。

  3、創新“四項機制”,推動人才工作

  “四項機制”:一是建立科學的人才評價機制,糾正重學歷、資歷,輕能力、業績的傾向;二是建立淘汰機制,打破人才管理的終身制,在街道辦建立起人員績效考核檔案,以動態管理解決有進無出的問題;三是完善分配激勵機制,打破分配上的平均主義。如在我機關今後將根據“德、能、勤、績、廉”的考核結果,逐步拉開收入差距;在事業站所推行崗位工資制、績效工資制、入股分紅制等;在村組幹部中量化、細化考核,擴大獎優罰劣的範圍和標準,使有能力、有貢獻的人才先富起來;四是建立科學的選人用人機制,改變選人用人上的隨意性,明年我處將對下設事業站所進行相應的人事改革,推行新進人員考試製、勞動關係聘用制,堅決按照“進人必考、競爭上崗”原則用人。



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