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績效管理小分享

白雲飄飄範文網 編輯:pp958

  績效管理小分享

  王明

  隨着互聯網時代的發展,市場經濟的繁榮,各家企業內部都有自己的績效考核工具和方法,最近聽了一些績效管理類的課程,是非常老的課程了,但是覺得核心的理念其實是沒有變化的,下面和大家來談談我的一些淺顯的看法。

  績效管理和績效考核

  相信很多人都會認為績效考核就是績效管理,我個人認為兩者是有區別的,績效考核只是對結果的考評,只是考核結果的分數。而且只是績效管理的一點。績效管理則是過程,是對達成目標過程的指導,人家說:"只考核不管理叫秋後算賬",想想其實非常正確,如果給員工布置了任務,中間沒有指導、反饋、糾偏的行為,而到了考核日期告知沒有達成目標,其實不是員工的責任。所以我們要進行績效管理而不是單一的績效考核。

  績效管理溝通之重

  企業里都太重視考核工具而忘記了在企業管理中溝通才是最重要的,尤其是直接上級與下級的溝通,溝通不暢則會導致個人目標與企業目標均無法達成,嚴重的會造成人才流失,據統計超過70%的員工離職是直接上級造成的。所以企業應重視中層管理者與員工之間的交流,隨時關注員工的工作情況,並時時做出反饋,做的好的地方要表揚,不好的地方及時糾正,反饋時間越快越好,最好在30秒左右,這樣才能幫助員工提升職業規劃和技能,並且達成組織目標,更鍛煉自身的管理指導能力。

  績效管理工具

  時下流行的工具有很多主要的有KPI、OKR、KSC、360度考核、強制分佈、排序、行為錨定等級法等等,其實這些工具的根本都是MBO(目標管理),隨着企業發展越來越大,企業的績效考核指標也越來越多,很多員工也都在抱怨負重太多。很多企業太看重先進科學考核工具而忘卻了他的實用性。下面簡單介紹下各個績效工具:

  KPI:關鍵事件考評法,是把員工日常工作中做的好的事件和做的不好的時間進行記錄,並用star原則進行記錄。

  OKR:目標和關鍵成果法,該工具是重結果輕過程的指標。

  KSC:計分平衡卡,該工具是從客戶、財務、價值鏈、學習與成長四個緯度來分解企業戰略的,后被我國用作績效管理。

  360度評價:該工具是結合上級領導、下級員工、平級同事、外部客戶、第三方同事等分別對被考核者進行打分評估。由於其受主觀因素影響較大,故適用於員工晉陞評估。

  強制分佈法:也稱正態分佈曲線,也就是一個團隊中,優秀的人應佔到5%——10%,一般人佔80%左右,較弱的員工佔5%——10%,為規避寬厚性評價、嚴厲性評價和中庸性評價。

  排序法:根據員工的工作量或某一成績進行排序,也是最為單一的考評方法,但由於過於單一,會造成某一指標特彆強,某些指標特別弱,但無法發現其短板,造成不公平現象。

  行為錨定分級法:該工具是讓大家選出某一崗位應從事的所有事件,然後按把好壞事件進行排序,並針對每件事件進行分級,制定評分標準。

  參考建議

  建議1、採用多重工具組合的考評方法,建議大家採用KSC的四個緯度+KPI的事件+MBO的結果指標。結合考評結果評估是否符合正態分佈法。

  建議2、不量化的指標不考核

  建議3、人力資源部不直接參与考評,作為監督和諮詢部門。

  建議4、應對直線經理、員工分別進行培訓

  建議5、要保證績效管理的公平性

  建議6、要採用適合本企業的工具,不要選擇科學不實用的工具或指標。

  感悟

  人力資源工作其實就是哲學,要有辯證關係,考核什麼都是合理的,也都是不合理的,是相對的。合理不合理要看環境、資源、時間的影響。

  日常的工作中企業內部會有很多矛盾,也是人力資源部存在的意義,人力資源管理工作就是要制衡協調內外部關係,企業也會出現新問題,這樣企業才會發展,發現問題是最難的,解決問題是很容易的,辦法總比問題多嘛。不斷解決問題的企業才是健康發展的。

  人資要學會借勢和造勢才不會從先驅變成先烈。不斷增強自身的技能才不會被企業所淘汰。加油吧HR從業者。