績效管理小分享

　　王明

　　隨着互聯網時代的發展，市場經濟的繁榮，各家企業內部都有自己的績效考核工具和方法，最近聽了一些績效管理類的課程，是非常老的課程了，但是覺得核心的理念其實是沒有變化的，下面和大家來談談我的一些淺顯的看法。

　　績效管理和績效考核

　　相信很多人都會認為績效考核就是績效管理，我個人認為兩者是有區別的，績效考核只是對結果的考評，只是考核結果的分數。而且只是績效管理的一點。績效管理則是過程，是對達成目標過程的指導，人家說："只考核不管理叫秋後算賬",想想其實非常正確，如果給員工布置了任務，中間沒有指導、反饋、糾偏的行為，而到了考核日期告知沒有達成目標，其實不是員工的責任。所以我們要進行績效管理而不是單一的績效考核。

　　績效管理溝通之重

　　企業里都太重視考核工具而忘記了在企業管理中溝通才是最重要的，尤其是直接上級與下級的溝通，溝通不暢則會導致個人目標與企業目標均無法達成，嚴重的會造成人才流失，據統計超過70%的員工離職是直接上級造成的。所以企業應重視中層管理者與員工之間的交流，隨時關注員工的工作情況，並時時做出反饋，做的好的地方要表揚，不好的地方及時糾正，反饋時間越快越好，最好在30秒左右，這樣才能幫助員工提升職業規劃和技能，並且達成組織目標，更鍛煉自身的管理指導能力。

　　績效管理工具

　　時下流行的工具有很多主要的有KPI、OKR、KSC、360度考核、強制分佈、排序、行為錨定等級法等等，其實這些工具的根本都是MBO（目標管理），隨着企業發展越來越大，企業的績效考核指標也越來越多，很多員工也都在抱怨負重太多。很多企業太看重先進科學考核工具而忘卻了他的實用性。下面簡單介紹下各個績效工具：

　　KPI:關鍵事件考評法，是把員工日常工作中做的好的事件和做的不好的時間進行記錄，並用star原則進行記錄。

　　OKR:目標和關鍵成果法，該工具是重結果輕過程的指標。

　　KSC:計分平衡卡，該工具是從客戶、財務、價值鏈、學習與成長四個緯度來分解企業戰略的，后被我國用作績效管理。

　　360度評價：該工具是結合上級領導、下級員工、平級同事、外部客戶、第三方同事等分別對被考核者進行打分評估。由於其受主觀因素影響較大，故適用於員工晉陞評估。

　　強制分佈法：也稱正態分佈曲線，也就是一個團隊中，優秀的人應佔到5%——10%,一般人佔80%左右，較弱的員工佔5%——10%,為規避寬厚性評價、嚴厲性評價和中庸性評價。

　　排序法：根據員工的工作量或某一成績進行排序，也是最為單一的考評方法，但由於過於單一，會造成某一指標特彆強，某些指標特別弱，但無法發現其短板，造成不公平現象。

　　行為錨定分級法：該工具是讓大家選出某一崗位應從事的所有事件，然後按把好壞事件進行排序，並針對每件事件進行分級，制定評分標準。

　　參考建議

　　建議1、採用多重工具組合的考評方法，建議大家採用KSC的四個緯度+KPI的事件+MBO的結果指標。結合考評結果評估是否符合正態分佈法。

　　建議2、不量化的指標不考核

　　建議3、人力資源部不直接參与考評，作為監督和諮詢部門。

　　建議4、應對直線經理、員工分別進行培訓

　　建議5、要保證績效管理的公平性

　　建議6、要採用適合本企業的工具，不要選擇科學不實用的工具或指標。

　　感悟

　　人力資源工作其實就是哲學，要有辯證關係，考核什麼都是合理的，也都是不合理的，是相對的。合理不合理要看環境、資源、時間的影響。

　　日常的工作中企業內部會有很多矛盾，也是人力資源部存在的意義，人力資源管理工作就是要制衡協調內外部關係，企業也會出現新問題，這樣企業才會發展，發現問題是最難的，解決問題是很容易的，辦法總比問題多嘛。不斷解決問題的企業才是健康發展的。

　　人資要學會借勢和造勢才不會從先驅變成先烈。不斷增強自身的技能才不會被企業所淘汰。加油吧HR從業者。