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競選人事處長的演講稿

白雲飄飄範文網 編輯:小景

  假如我是人事處長,我要按着人盡其才,才盡其用的原則,力革時弊,開拓前進,奏起我的用人“三部曲”。   第一部曲叫做招才有方。我當了人事處長后,首先燒它個“三把火”。第一把火,宣布我招才的七個原則:一不用鬍子長短衡量人的能力;二不以資歷深淺為錄用的依據;三不把文憑視為水平;四不在黨與非黨上設卡;五不以檔案看人;六不因犯過措誤而把人看死;七不以有爭議而棄之不用。第二把火,確定我的招才觀。要敢於招進那些有缺點,但個性突出,熱情實幹,勇於探索,勤於鑽研的開拓型人才。俗話說,人無完人,金無足赤。任何人不可能十全十美,沒有一點缺點。能力往往和缺點連在一起,失誤也常常和成績結伴而行。關鍵是要棄其短,用其長,揚長避短。因瑕掩瑜,棄之不用,大錯特錯。美國著名管理專家杜克在《有效的管理》一書中指出,淌要所用的人沒有短處,其結果最多只是一個平凡的組織。所謂樣樣都好,必然是一無是處。才幹越高的人其缺點往往越明顯。有高峰必有深谷。誰也不可能是十項全能。與人類現有的廣搏的知識、經險、能力的彙集總和相比,任何偉大的天才都不及格。第三把火,疏通招人渠道。打破方法單一、手續繁瑣的人才流通模式,實行“考試騁用制”。考試分筆試和口試兩種。筆試不僅要考基礎理論,還要考現代科學知識,增加思考題的份量,主要看其思維的深度和廣度,分析問題和解決問題的能力。口試主要看其語言表達能力、應變能力、社交能力。口試是發現人才的途徑之一,不能不予以重視。與此同時,實行合同制、試用制、自薦制等。總之,要多途徑、多渠道、多方位、多層次地發現人才。這樣,能征善戰的“千里馬”就會不期而至,各有神通的“八仙”也會紛至沓來。   這一曲節奏要快,要響,決不拖泥帶水。也就是要儘快發現人才,網羅人才。   第二部曲叫做用才有道。招來“千里馬”和“八仙”之後,多餘的人員怎麼辦 我當了人事處長以後,下決心把機關人員削減三分之二,徹底改變人浮於事、辦事拖沓的作風。削減的人員,有培養前途的送到各級各類黨校、幹校去學習;沒有發展潛力,但有工作能力的,下基層幫助工作。該上的上,該下的下,該進的進,該出的出。上上下下,進進出出對事業大有益處。不過,這可能會有很大阻力。但我相信,只要得人心,順民意,阻力是會排除的。目前專業不對口,外行領導內行的問題還相當嚴重。為此,專業人才一定要從事其專業,能統籌全局的,一定去抓全面工作。適其所能,才能在其位司其職,負其責。人少了,就要想法提高工作效率。因此,要着手建立一整套崗位責任制。責任制根據不同的工作性質和特點,採取不同形式,規定其工件的數量、質量、時限、效率,做到職、責、權、利四者的結合。要堅決消除“待業”現象。與責任制相適應的是建立一套嚴密的考核制度。規定考核標準,建立考核檔案,記錄工作人員的成果。該獎的獎,該罰的罰,堅決廢除大鍋飯,砸爛鐵飯碗,搬走鐵交椅。有人講“紅眼病”不好治,我看該獎的獎,該罰的罰,就是治‘紅眼病”的靈丹妙藥。另外,我當了人事處長的話,堅決貢徹執行“退休制度”。到了退休年齡,自動退下來,以保證幹部隊伍的活力。對退下來的同志,要優待。我初步考慮,每人先向上浮動一級二資,其他待遇也向上升一格即現在是科級的退體后享受副處級待遇。然後騰出房子,成立老幹部活動室,再成立幾個協會,如釣魚協會,書畫協會等,要把這些協會辦得有極大的吸引力。使其他同志羨慕,到了退休年齡就高高興興地退下來。   這一曲很難奏,要奏得婉轉有情,奏出娘家調,閨女聽到這調子,便有依依不捨之情。這也就是要想法留人。有人說人才好招不好留,其中關鍵就看你會不會用,會不會管理。人才有了用武之地,又有一套制度限制住,是不怕“鳳凰”遠走高飛的。   最後一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養人才。有法,就是要科學,要用科學的方法培養人才。我初步考慮:第一,不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎 我就在“退體制”里有個硬性規定。60歲以上的老同志,主要任務是延年益壽,一要長壽,二要長壽,三還是長壽,不準干預“朝政”。50歲以上60以下的同志,還可以在崗位,但最主要的任務是扶持青年上台。這叫做,第一梯隊長壽清靜;第二梯隊扶持新秀;第三梯隊拼博上陣。第二,現在上來的青年幹部都在副職上,似乎患了“婦科”(副科)流行病,這怎麼行!我要來個正副職“換位法”。換位以後,不稱職的再去當副職,稱職的再向上提一級,直到把他們放到最佳位置上,讓他們放開手腳大顯身手,增長才幹。第三,選擇至今尚未打開局面的單位,派一批有發展潛力的青年幹部去鍛煉。什麼時候開創了單位的新局面,什麼時候上來任職。去了平平常常,干不出名堂,就在那裡   “紮根”。現在有一種傾向很不好,派幹部下去鍛煉,派到先進單位去坐吃閑飯,而又兩年以後,不管幹好乾壞都照樣提拔上來任職。這很不利於青年幹部鍛煉成長。培養青年幹部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”。“假金總需真金餃,若是真金不鍍金。”   這一曲要吹得深厚有力,也就是有培養人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用,但不注意培養人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天,為了未來,一定要奏好扶才這一曲。   還有,我當了人事處長后,要把現代信息科學應用到人事工作中去,建立一個帶有規律性的程序——“人才信息管理”,使招才、用才、扶才建立在現代科學的基礎之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個程序。信息收集,主要收集社會各個角度發來的人才信息。收集到了人才信息,就要着手分析。分析要掌握兩個環節:定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬於哪個婁型人才。比如是開拓型的,還是“守攤型”的;是科技人才還是政工人才等。定量分析,比如搞科研的,就要分析搞什麼研究的,研究到了什麼程度,成果如何 第三是人才信息處理。經過分析后,決定取捨,然後分到較能發揮其優勢的工作崗位上去。最後一個程序是人才信息反饋。到職后,要經常了解其工作情況,不斷進行考察,發現工作不合適,就及時調整。每次人才信息反饋,既是對舊信息處理情況的檢查和鑒定,又是對新信息處理的開始。四個程序環環緊扣,形成螺旋式的無限循環往複。任何一個環節出現了問題,都可以及時發現,及時處理。實行人才信息管理后,能避免一些重複勞動,提高工作效率。這就必需精簡人事處人員。精簡后的人員由三人組成處長、資料員、信息收集員。三人分工是:處長統攬全局,當然也要干具體事情;資料員是處理內務;信息收集員負責人才信息管理。三人組成一個“鐵三角”,像三個“t望台”,你監督我,我制約你,相互促進,搞好工作。最後,我當了處長后,就着手挑選一個勝過自己的青年人,鍛煉幾年以後,讓他接替我的工作。那時我宣布,任職到期,公開讓賢。   招才要有方,用才須有道,扶才應有法。這就是我當上人事處長后的改革實施方案。   選自《演講與口才》   [評析]   這篇文章從三個方面闡述了自己競選人事處長成功后的施政綱領。十分精彩,具有極強的說服力。   一、具有改革創新的時代精神   演講者在演講中提出了自己力革時弊,開拓前進的用人“三部曲”。從其闡述的內容來看,既對用人制度上的弊端給予了徹底的否定,又闡述了自己用人觀,即招才有方、用才有道、扶才有法。這種用人觀能夠使人才脫穎而出,能夠極大地發揮人才的積極性,因而,充分地體現了改革創新的時代精神。   二、運用了各種修辭手段,增強了演講的感染力   演講者為了增強演講的感染力,在演講中運用了各種修辭手段,從而極大地增強了演講的感染力,具體說來,該演講運用了如下修辭手段:   (一)排比   從整體結構上看,這篇演講由三個排比段構成,即招才有方,用才有道,扶才有法。這三個排比段顯示了結構上的整齊勻稱美。   另外在段落中也大量地運用排比句,例如演講者運用7個排比句闡述了招才的七個原則,即“一不用鬍子長短衡量人的能力;二不以資歷深成為錄用的依據;三不把文憑視為水平;四不在黨與非黨上設卡;五不以檔案看人;六不因犯過措而把人看死;七不要有爭議而棄之不用”。這七個排比句不但具有概括性,同時也增強了語言的氣勢。   (二)比喻   演講者多處運用了比喻,如“能征善戰的‘千里馬’,就會不期而至”;   “各有神通的‘八仙’,也會紛至沓來。”這種比喻的運用,增強了演講的形象感、生動感。   (三)借代   演講還運用了借代的方法,如“堅決廢除大鍋飯,砸爛鐵飯碗,搬走鐵交椅”等。這種借代的運用,將深奧的道理淺顯化、通俗化,更能令人接受。   另外,這篇演講在練句上也有着自身的特色,長短句交錯運用,增強了演講的節奏感,加強了演講的氣勢。       



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