有悟性，有精神，有技術 ——如何抓好團隊建設培訓心得
人說，有人的地方就有江湖，小時候願意看武俠，初中的時候愛看古惑仔，忘記了哪部片子，但是有這樣一個情節，黑幫老大帶着弟兄們搶了珠寶商號，收穫頗豐，管家問老大：“珠寶怎麼分啊？”老大答：“拿出90%分給弟兄們，5%給你，剩下5%留着大家喝茶。”管家一想，又問：“老大，那您呢？”黑幫老大答道：“弟兄們的命都是我的，我要珠寶幹什麼！”學生時代只覺得該重義氣，不管他黑與白，而今想想，很難說他不是個成功的團隊領袖。
結合集團各公司的大團隊和部門的小團隊現狀，談談自己的認識：
一、隊伍是帶出來的，但是隊伍不好帶，從現象到本質
1. 關於中層危機。自08年金融危機以來，很多商業信息逐漸流露出“中層危機”四個字，目前在集團公司也有所體現，主要分為兩方面，一是缺失危機，二是管理危機，缺失危機暫且不談，所謂的管理危機，無非是留不住人，甚至用不好人。想起09年的時候，公司領導推薦讀《向解放軍學管理》一書，中國有這樣一個團隊，每三年流失率95%，但是戰鬥力極強，那就是中國軍隊。
我想做一個比較，中國軍隊有每三年95%的流失率，但是仍然戰鬥力極強的關鍵原因是什麼，主要有兩點：第一、軍紀；第二、5%排長以上人員8年不允許退伍，退伍后待遇優厚。從公司層面來看，部門經理就是軍隊中5%的排長；從生產部層面看，生產班長就是部隊中5%的排長，而這些人，既是戰士又是團隊領袖，怎樣能在流失率居高的情況下保持團隊的戰鬥力，作為人力資源管理者，如何發現需求，搭建平台，留住人，用好人，引導帶隊伍的人去帶隊伍，能否悟出現象背後的本質才是關鍵。
2. 關於管理風格。很多領導同事對我的評價是工作中不夠強勢，我也在反思，究竟什麼是強勢？為什麼要強勢？怎樣才算強勢？在我看來強勢無非是為了能夠控制，可以掌控局面。老闆在“六自”中提到“自省、自知”，作為一個團隊負責人，首先要做的是自省與自知，首先做一個了解自己的人，知道自己的優勢與劣勢，個性與喜好，挖掘自己的個性在管理工作中展現在團隊成員面前的是什麼樣的，我怎麼去管理才是最自然的，才是公平的，才是能有追隨者的，才是有影響力的，才是能讓團隊成長的。
在現代社會中，越來越強調原生態，回歸自然，管理也是一樣，承擔責任沒有男女之分，但卻不代表可以忽視性別。女領導怎樣才能讓自己所帶領的團隊有生命力，既要讓女成員有安全感，有成就感，有幹勁，還必須要適當的照顧男成員的自尊與面子，放大其在團隊中的價值，而構建團隊風格的過程中，需要的是真誠與自然，放下戒備，拉近距離，才能直入人心。內心的強大才是真正的強勢，不在年齡，不在樣貌，不在着裝，更不在高聲厲語。
二、困難與挫折總有一天會來，只是時間不確定，這是一種精神力量
1. 關於格局與胸懷。我相信領導者的眼光與胸懷直接影響團隊的成敗，因為職位越高，影響範圍越大，反之的破壞力也越強，個人的作戰素質永遠只能停留在打架或打仗，而迎接我們的是無數場戰鬥，若干場大型戰役，小格局把衝鋒陷陣、親力親為當成勞苦功高，把未知的困難當成自己舒適區的最後一道擋牆，突破不了，圈子只能越來越小，團隊被束縛，人心難定。
2. 看人知大，同優秀的人為伍。管理存在瓶頸，最怕的是領導本身成為這個瓶頸，超越自己需要有培養對手。引導團隊成長，提升團隊素質，團隊中每個人的成長對自己都是一種助推器，甚至相信現在的下屬，或許三兩年後華麗轉身領跑在自己前面。團隊的發展需要這種向上、向前的力量支撐、推動。
三、有團隊，就要有管理，管理需要技術
1.對號入座，現狀分析。管理是科學的，科學化與人性化不衝突，科學化管理將團隊分成四種類型：指揮型、夥伴型、顧問型、教練型。每一種類型的團隊所適應的發展階段不同，要知道階段性與可變性。
2. 競爭對手與競爭隊友。作為團隊領導，還要學會在團隊中建立競合關係，學會衝突管理技巧，比如同一崗位的兩個人，如何分工，如何更好的配合，如何責任百分百，如何表揚，如何批評，如何讓他們的素質與技能螺旋式上升，如何讓“比學趕幫超”自動自發，都需要理論技術的輔導。
3. 只能疏，不能堵。團隊建設要結合人性與需求，尤其是人心。比如團隊內的人員流失或其他敏感問題，不能避重就輕或故意停滯不作處理，掩飾不是解決問題的辦法，外傷變成內傷更加不易修復。唯有坦誠相待，正視自身問題，並有經受陣痛的勇氣，才能穩定隊伍。
四、“副官”培養是團隊建設的重要任務
副官培養是團隊建設的重要任務，同時也是內部激勵的重要方式，人資部副官培養持續跟進兩項內容：一、授權與跟進，鼓勵大膽假設，小心求證；二、內部管理與外部協調的關注點引導、培養。
二〇一一年九月二十三日