在擴大幹部工作民主化方面，要注意準確地把握群眾公認的原則。為什麼一些單位在幹部選任工作中儘管走了群眾路線，履行了規定程序，卻依然不盡如人意呢？其中將“群眾基礎”簡單化對待，在實際操作中，只看得票率，而對其中複雜因素考慮不夠是重要原因。在具體工作中，我們要警惕和辨別這樣幾類所謂的“群眾基礎”：一是拉幫結派式的“群眾基礎”。行業個別幹部有這樣的現象，聞考核風聲而動，四處打探消息，請客拉票，封官許願，誤導群眾，干擾了正常的考核工作。二是人身依附式的“群眾基礎”。行業個別領導幹部在用人上夾雜個人感情因素，對言聽計從者提拔重用，對只干工作沒有私交者，用而不信。甚至個別領導幹部利用考察預告制，在上級考核組未到之前，向參與民主推薦的幹部強行灌輸和滲透個人意圖，嚴重破壞了民主推薦的真實性。三是嫉賢妒能式的“群眾基礎”。行業個別單位和部門正氣不彰，工作能力強的同志受到孤立和妒忌，工作平庸的“老好人”甚至投機鑽營者反而受到推崇，特別是在民主測評與推薦的關鍵時期，有些人投票並不是真正出於公心，結果造成優秀者票數低，平庸者票數高，影響了民主推薦的準確性。雖然上述問題只是個別現象，並不帶有普遍性，但是涉及到民主推薦的可信度問題，涉及到幹部選任工作的準確性問題，斷不可輕視。在幹部選任工作中，要注意對擬任幹部的群眾基礎進行辨證的分析，要綜合考慮地域因素、部門因素、感情因素以及利害關係的影響，對考評群體分別計票、加權記分、綜合評價，客觀地分析運用考察結果。既要把得票情況作為選拔任用幹部的重要依據，又要防止和克服簡單地以票取人。?
3.創新和完善擇優選才機制，在實現幹部選任的良性競爭方面取得新突破。當前，行業的改革與發展急需大量優秀人才，僅靠“伯樂相馬”顯然是不夠的。一方面許多優秀人才感到缺少機會，懷才不遇；另一方面，組織人事部門苦於蓄水池小，手頭掌握的人選不足，調整班子時常常捉襟見肘。因此，我們必須要在創新擇優選才機制上做文章，推行公開選拔、競爭上崗是行之有效的措施之一，也是幹部人事制度改革的重要突破口。競爭出人才，競爭出活力，競爭出正氣，競爭出新風。擇優選才的原則就是公開、平等、競爭、擇優。其中公開、平等是基礎，競爭是手段，擇優才是目的。《綱要》強調，要逐步提高公開選拔的領導幹部在新提拔同級幹部中的比例。近年來，國家局機關和行業不少單位推行了公開選拔、競爭上崗制度，使幹部隊伍增添了活力和生機，總的看效果是好的。我們應繼續總結和推廣這方面的經驗和做法，並注意解決公開選拔、競爭上崗過程中出現的新矛盾和新問題。要進一步擴大公開選拔幹部的範圍，不拘一格選賢任能，行業企業領導幹部的選拔範圍可以在本單位、本地區、行業內以至全國範圍內挑選，以拓寬選人用人的視野和範圍。要進一步規範競爭上崗工作，要研究競爭上崗的制度設計、技術支持和考試考核的規範性問題，提高競爭上崗的質量和效果，從制度上打造行業各類人才公平參與競爭的平台。要把公開選拔、競爭上崗和任命制、聘任制等方法和形式有機結合起來，要從閉門選人轉到開門納賢，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，真正把德才兼備的優秀人才選拔到行業各級領導崗位上來。下一步，國家局黨組準備進行公開選拔省級局（公司）、工業公司副職和重點捲煙企業廠長的試點工作，積累經驗后將逐步推開。推行公開選拔、競爭上崗等改革措施，意味着行業幹部人事部門的工作方式將發生很大變化。幹部人事部門將更多地由“伯樂”的角色變為比賽規則的制定者和裁判員的角色。這種工作方式的轉變，實際上對我們的要求更高了，必須要在堅持過去行之有效的方法的同時，學習掌握現代的先進的科學的識人用人方法，學習掌握現代人力資源管理知識。
4.創新和完善動態用人機制，在實行幹部能上能下方面取得新突破。拓寬“上”的渠道和疏通“下”的途徑，是深化幹部人事制度改革的兩個重要環節。從一定意義上講。“能下”是“能上”的前提，解決不好出口，優秀人才就很難上來。幹部能上不能下、人員流動性差是長期以來困擾行業幹部工作的一個難題。長此以往，既不符合行業發展任務的需要，也會使行業的幹部工作喪失活力。關於“下”的問題，它涉及機制、觀念、傳統等多方面因素，必須花大力氣、採取多種形式才能解決。在“下”的問題上，我們不僅要做好思想政治工作，營造“下”的好環境，還要力爭建立一套使幹部能上能下、能進能出的動態用人機制，從制度上解決好乾部“下”的問題。在幹部考核制度上，要根據《條例》的精神，根據行業不同類型、不同層次、不同崗位的職務特點，結合目標責任制，細化不稱職或不勝任現職幹部的認定標準。要建立和完善領導幹部引咎辭職、責令辭職等相關制度，通過轉崗、改任或辭職、降職等辦法，努力疏通幹部“下”的渠道。?
要以提高素質、增強活力為著眼點，在推進幹部交流上取得新進展。實行幹部交流制度，是管好、用好、用活幹部行之有效的手段，合理適時對幹部進行交流，可以增強幹部隊伍的活力，使幹部隊伍在動態中實現合理流動、優化配置。國家局黨組在行業廳（局）級幹部的使用上，將加大縱向交流和橫向交流的力度，行業各級黨組織也要結合實際，做好乾部交流工作，使之進一步規範化、制度化。目前，幹部交流工作要重點把握好幾個問題：
一是幹部交流要着眼於對幹部培養鍛煉和領導班子的合理配置。按照《條例》和國家局《實施辦法》的要求，對在本單位難以產生合適人選的要通過易地交流解決，對在一個崗位工作時間過長的領導幹部要進行交流，對優秀年輕幹部要通過下派掛職、上派鍛煉、外派提高等進行培養鍛煉性交流，對在人、財、物等重要部門和關鍵崗位的幹部要定期進行輪崗交流。二是正確處理推進交流與保持穩定的關係。要堅持“大穩定，小調整”的原則，有目的、有計劃、有步驟地推進。幹部交流要看準時機，注意適時性，避免盲目性，注意保持工作的連續性，克服因幹部交流不當所產生的短期行為。三是要完善與幹部交流相關的保障措施。對交流幹部的實際困難，組織上要幫助解決，比如，住房問題、隨遷家屬安排問題、子女入學問題、不同地區工資待遇差別問題等，保證幹部交流工作順利進行。四要嚴肅幹部交流的工作紀律，加強思想教育。對交流對象、交流範圍、交流時間都要提出明確要求，教育幹部以事業為重，自覺服從組織決定，堅決防止派不進、調不出的現象發生。對沒有充足理由，拒不服從調動的幹部，應批評教育，經教育仍堅持不改的，要免去現職。?
5．創新和完善後備幹部工作機制，在培養選拔優秀年輕幹部方面取得新突破。培養選拔優秀年輕幹部工作是帶有全面性、根本性和長期性的任務，是幹部隊伍建設的永恆課題。近年來，國家局黨組始終堅持把培養選拔優秀年輕幹部工作作為事關煙草行業發展的一項大事來抓，多次召開了培養選拔優秀年輕幹部暨後備幹部工作會議，印發了《關於進一步做好選拔培養優秀年輕幹部的意見》、《煙草系統領導班子後備幹部管理辦法》等規範性文件。通過幾年的努力，已初步建立起了一支素質比較好的後備幹部隊伍，一批優秀的中青年幹部走上了行業各級領導崗位。但是，培養選拔優秀年輕幹部是一項長期性、經常性的工作，新老幹部的交替與合作是一個動態的永無完結的歷史過程，隨着時間的推移、年齡的自然增長和形勢的發展變化，又會出現新的不適應。目前，行業還有相當一部分領導班子還沒有形成合理的年齡梯次結構，年輕幹部偏少，任正職的年輕幹部更少。除年齡結構外，各級領導班子在文化水平、專業知識結構等方面也都存在着一定的差距。按照國家局黨組2001年提出的目標要求，“要通過三年的努力使行業各級領導班子形成合理的年齡梯次結構。”現在時間已經過去了兩年，實現這個目標的任務十分艱巨。所以，培養選拔優秀年輕幹部決不是一項可緊可鬆的工作，而是擺在我們面前的一項十分迫切的任務。?
當前，培養選拔優秀年輕幹部，加強後備幹部隊伍建設，要重點抓好以下幾項工作：一是不折不扣地狠抓落實。要防止和克服將培養選拔優秀幹部工作為一項階段性任務，抓抓停停、時緊時松的錯誤做法。要把這項工作納入領導班子和領導幹部，特別是“一把手”的崗位職責，作為考核領導班子和領導幹部的重要內容，作為衡量領導幹部黨性強弱的重要標誌，切實把這項工作落到實處。二是要進一步改善班子的年齡結構。按照規定的目標要求選配好乾部，沒有達到要求的，調整時要先補充優秀年輕幹部；一時沒有人選的要空出名額，積極物色人選；在本單位一時難以產生適當人選的，要通過交流選配；職數已滿但缺年輕幹部的領導班子，按照管理權限經上級部門批准，可採取先進後出的辦法充實年輕幹部。同時還要注意完善班子的知識結構、專業結構，做到專業互補、結構合理。三是要突出重點，強化培養。加強對年輕幹部的理論培訓，強化實踐鍛煉，嚴格監督管理，保證年輕幹部健康成長。對年輕幹部的培養鍛煉要堅持經常性、多樣性和針對性，要有意識地通過交流與掛職，安排在環境艱苦、矛盾比較集中的地方摔打磨練，安排在急難險重的重要崗位經受鍛煉，以拓展年輕幹部的視野，提高駕馭複雜局面的能力。四是要全面正確地貫徹幹部“四化”方針和德才兼備原則，嚴格按規定程序辦事。幹部年輕化絕不能降格以求，機械地追求班子年齡結構，要注意防止一種傾向掩蓋另一種傾向。培養選拔年輕幹部的根本目的是為了解決人才接續、新老交替的問題，要注意調動各年齡段幹部的積極性，要做到講年齡而不唯年齡，對符合德才條件的，該提拔的仍然要提拔。五是要進一步改進和加強後備幹部工作。在堅持備用結合、動態管理的原則上，打破單位和部門的界限，統籌培養、調配、管理和使用後備幹部資源。全行業要分層次建立後備幹部人才庫，國家局黨組將重點掌握一批比較成熟的廳（局）級領導幹部後備人選，在全行業範圍內統一調配使用。行業各直屬單位要注意抓好處級後備幹部的培養使用，從源頭上抓好培養選拔年輕幹部工作。總之，要通過以上措施，努力營造一個有利於年輕幹部健康成長的良好氛圍，形成新老幹部正常交替的良性循環格局。
三要深入貫徹《2002－2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，開創人才工作新局面。他說，近年來，中央根據國際國內形勢的發展變化，站在全面貫徹“三個代表”重要思想的戰略高度，做出了“人才資源是第一資源”的科學判斷，提出了人才強國戰略和黨管人才原則，制定和實施了加強和改進人才工作的一系列重大方針政策。《人才規劃綱要》就是在這樣的歷史背景下出台的，它是組織人事工作適應新形勢、新任務要求，服務大局、與時俱進的產物，對於我們做好當前和今後一個時期的人才工作，具有十分重要的指導意義。我們一定要站在事關煙草行業興衰成敗的高度，以強烈的使命感和責任感，按照中央要求，切實把行業人才工作抓緊抓好。?
1.增強人才意識。人是生產力中最活躍的因素，只有人才資源得到有效開發，各方面的人才不斷湧現，讓最活躍的因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機與活力。當前，面對國內外煙草市場競爭日益加劇的嚴峻形勢，面對行業艱巨而繁重的改革任務，行業人才隊伍建設和人力資源狀況還存在着許多不適應的問題。對於人才問題和人才工作，有相當一部分單位重視不夠，或者嘴上重視，行為輕視；或者思想重視，機制滯后，在一定程度上影響了人才的培養、引進和使用工作，甚至造成人才外流，這應當引起行業各級黨組織和領導幹部的高度重視。增強人才意識，就是要在人才問題上，不斷增強大局意識、憂患意識和責任意識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才，敏銳地發現人才，大膽地啟用人才。要努力做到謀划發展時考慮人才保證，制定計劃時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導向，部署工作時考慮人才措施。要力求做到建立人才庫，該需要、該外派時能拿得出，派得上用場。在具體工作中，要全面體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，努力營造一個領導器重人才、群眾羨慕人才的濃厚氛圍，從而集聚起各方面的人才，為行業發展提供可靠的智力支持和人才保證。
2.更新人才觀念。打破人才觀念上的桎梏，樹立人才工作的新觀念，是做好人才工作的前提。一要樹立“人才資本化”觀念，人才不僅是再生性資源、可持續資源，而且是資本性資源，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才資本投資是效益最好的投資。二要樹立“人才社會化”觀念。現代社會是一個開放系統，只要機制靈活，政策優惠，吸引力強，不僅行業人才可為我所用，而且全社會各類人才都能為我所用。三要樹立“大人才”的觀念。只要具備一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明做出積極貢獻的人，就是人才。要拓展人才概念外延，拓寬人才工作視野，注意人才的多樣性、層次性和相對性，要注意一手抓高層次人才的引進與開發，一手抓技能型適用人才的培養，使行業人才隊伍形成合理的人才梯次結構。四要樹立“人才市場化”的觀念。充分發揮市場在人才資源配置中的作用，使行業人才工作從主要依靠行政管理向更多地依靠市場調節轉變，加快人才合理流動和配置。要研究建立雙向選擇的用人機制，不斷優化人崗組合，充分調動人才的積極性和創造性。五要樹立“人才資源開發”的觀念。在引進行業急需的高層次人才同時，要高度重視對行業內人才的開發利用。加強再學習、再培訓、再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，對人才的職務升遷、職稱晉陞、專業活動等方面給予特殊照顧和支持，充分調動現有人才的積極性，努力發揮其潛能，把現有人才盤活。要特別注意對青年人才、高技術人才、經營管理人才的開發，加快培養熟悉行業情況、適合行業需要的複合型人才。?
3.營造良好環境。營造良好的人才成長環境，是做好人才工作的關鍵。“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木；水集而魚聚，木茂而鳥集”。對於煙草行業來講，吸引人才的“硬環境”，即物質生活條件相對於其他政府機關、國有企業還是有一定優勢的。特別是東部地區，員工的薪酬水平基本達到甚至超過了當地的外資企業，因此也吸引了不少人才。但基於人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇是最基本的需求，而發展、精神等需求處在更高層次上。吸引人才，僅靠增加投入、提高待遇是不夠的。人才引進后不是來享受的，他們更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。目前，行業不少人員事業感下降，“鐵飯碗”意識很強，競爭壓力、危機意識不足，應引起我們的高度重視和深刻反思。如果缺乏良好的人才成長的“軟環境”，缺乏合理有效的培養使用機制、競爭激勵機制，就算有了人才，最終也會浪費和流失。當前，激烈的人才競爭背後是人才體制的競爭。我們對人才的重視絕不能停留在講意義、談作用、論利弊的宏觀層面，要緊緊抓住人才的培養、吸引、使用三個環節，建立和完善有利於人才潛能發揮和健康成長的政策體系和考核、評價、激勵機制。一是要營造良好的政策環境。人才制度的創新，重於人才引進本身。我們既要抓好原有各項制度的完善和落實，又要大膽吸收借鑒外部好的政策措施，完善人才政策體系，形成具有行業特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才工作機制。二是要營造良好用人環境。要結合行業發展目標，為各類人才提供一個廣闊的施展才華的舞台，要探索在專賣體制下技術、知識、管理等要素參與分配的可能性、可行性和可操作性，使各類人才的潛能在公平競爭中得到發揮，達到個人價值與崗位需求的平衡，真正做到人盡其才，才盡其用。三是要營造良好的輿論環境。要通過宣傳優秀人才，樹立人才典型等手段，在全行業營造尊重知識、尊重人才的輿論環境，讓人才真正體會到行業的關心和重視。四是要營造良好的服務環境。行業各級黨組織要提高服務意識和服務質量，把提供優質服務放在首位，急人才之所急，想人才之所想，切切實實地營造出築巢引才、拴心留人的良好環境，形成人才工作的強磁場。