"如何提升自我價值"讀後感
——定美人力資源部
我一直不贊同"人性本貪"的觀點，但確確實實有很多人，在家庭壓力、學歷水平或成長經歷的作用下，他們對於財富等社會資源垂涎欲滴，瘋狂追求。當然，成功的人很少，因為越來越少的人會思考自己的真實價值。很多人盲目追求財富，收穫平平。
個人價值的實現，本該成為人生最成功的"營銷",我也一直堅信我的領導經常說的一句話："生活處處是營銷。"或許某個人具備多種技能和優勢，但是沒有好的渠道或方式去找到合適自己發展的平台，他（她）將如同被圈養的老虎，失去生機與活力，工作效率可想而知。要想做好這場"營銷",必須了解現今人力資源市場的變化：有能力，多去投簡歷，這樣的方式已過時了。以人脈開路，力求"內部推薦"或許是上佳選擇。總之，找到合適的"介質",才能把自己的能力"賣"出去。
對於企業來說，人員的更替是不變的旋律。有新人進入團隊，如何與之建立穩定、可信賴的情感紐帶和價值紐帶，將會決定新人能在工作中發揮多少才能（工作積極性），能夠在企業中做多久（穩定性），這是個人對企業進行判斷和選擇的"窗口".企業也會對個人的價值取向、工作能力作出判斷，以找出自己的"一伙人",在這場評判中，價值取向有很大的幾率佔據上風，不認同公司文化且無法幫助公司建立更好文化的人，不可能在企業中呆太久。對員工的文化熏陶，要提上培訓日程，要以員工福利和管理制度為"雙手",推動企業文化的發展，讓更多的員工形成與公司發展方向一致的價值觀，擁有更大規模的"一伙人".
人員流失率過高，對於企業的人力資源將是一個挑戰，我們不得不招聘更多人，進行更大規模的培訓，挑選並培養更多的人。當然，這並不意味着我們要追求絕對的人員穩定，"死水"型的人員結構並不能為企業的發展提供太多助力，我們需要不斷補充新鮮血液，而且對於企業員工的職能來說，所有人在公司中存在的價值就是解決問題。對於現代企業來說，招聘渠道是多種多樣的，要展開多元化的招聘，而內部推薦是個不錯的選擇：相對來說，通過內部推薦招聘到的員工，能力更有保障，穩定性更佳。但是，無論以何種形式把員工招聘進來，首先都要接受專業的技能培訓，明白自己該做什麼，可以以怎樣的方法去做，必須達到怎樣的標準，並熟悉規章制度。當然，傳授工作技能、方法，讓員工在工作中遵守工作制度，並不意味着放棄創新，而是為員工的創新打開一扇門，指引一條路。
我們必須理解，大部分的人是沒有提升自我價值的意識的，更別說職業規劃了，他們工作，是生活壓力的產物，焦點是如何提高收入。人力資源有義務幫助新員工進行工作規劃，但工作規劃不是職業規劃。如何安排工作時間，進行技能的學習和提高，讓員工達到"加薪""升職"的實際需求，我們能盡一點綿薄之力，但職業規劃有一定的難度，受限制太多，我們不得不尋求中層管理的幫助，為何？中層管理從理論上來說，應該是公司真正的"一伙人",他們的價值觀與公司的發展方向更加契合，忠誠度更高，與員工的接觸頻次更高，對員工的工作幫助和情感疏導更多，在日常工作中的價值灌輸更加有效。讓所有的員工都能形成清晰合理的職業規劃太不現實，讓更多人有合理的工作規劃是企業現階段的追求。
最後，我想以個人對工作分解的理解作為結束。每個人都有自己擅長的技能，因此管理者要清楚自己團隊中每個人情況，把大的任務分解成一個個小的任務，並分配到個人，以盡量發揮所有人能力為準，你會發現，工作劃分越是細化，工作效率越高，工作更加順暢。因為所有人都知道自己該做什麼，要做到怎樣的標準，他們能發揮自己的想象力和工作積極性，把手頭的事情做好，而不是面對自己不擅長的各種事情，疲於應付。當然，絕對的分配合理是不可能的，總要面對困難和挫折，才能在企業中成長。前提是，他（她）有積極的心態，併發自內心地把自己的能力"交"給自己的團隊，因為做不願意的事，對於個人都是一種消耗，情感的消耗，耐心的消耗，最後，只會掏空自己的所有忍耐和堅持。
企業的進步，需要員工正視自己的價值，並不斷提升自己的價值，也需要職能的細化和調整，"問渠那得清如許，為有源頭活水來。"