朗訊需要什麼樣的人才？在中國朗訊有兩個明顯差別的，一個是貝爾實驗室的研究開發人員，一個是市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。
朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確。考察的重點有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗，你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優先權。GROWS簡單地講就是5個方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代錶速度。就在5個不同方面，主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中遇到困難是怎麼處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當團隊領導。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答裡面評註和打分。應試者可能被標記為優勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最後面試官會通過這些問話的打分，將技能經驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。
朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應屆畢業生時，情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業生用英文做45分鐘的演講，這是非常艱難的關卡。演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。行為測試主要是對他們過去經歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察他怎麼處理以前發生的問題。什麼樣的回答打2分，什麼樣的回答打3分，最後行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。
朗訊有時也會遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯繫，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。
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