單以簡歷論實力，丁晶應該不難找到工作，但她卻在家裡閑賦了6個月。現實生活中，像丁晶這樣的人還真不少，他們除了整理出一份個人簡歷外，還沒有做好相應的其它準備，就一下子投身於找工作的工作中了。
這是一個非常嚴重的錯誤，輕則會導致求職者或短或長的失業，重則將造成人們職業生涯的“斷裂”或“破損”。雖然簡歷能夠幫助求職者獲得面試機會，但如果你沒有做好進一步的準備，你還是沒有辦法將自己與其它同一職位的競爭者區別開來，結果導致面試不少、offer沒有的“悲慘”結局。
近一段時間，我的任務是為一美資企業面試、遴選中高級管理人員與專業人士，今天我們就來談談“如何為面試做好準備工作、怎樣與面試官談薪水。”
分解專業面試的構成我在面試、甄選崗位候選人前，一定會精心準備面試提問大綱，而問題的設計依據是美國哈佛大學心理學家麥克里蘭博士發明的人力資源評價分析技術———勝任力模型。因此，我的面試問題由三部分構成：鎖定現在或前份工作的職責。所有的提問都鎖定候選人目前的實際工作以及同事的情況，例：職位名稱、彙報關係、主要任務和職責、實際做的任務等等。我通常以聊天的方式，了解候選人平常日子裡的一般工作事項，“請舉例說明，你在一天、一周或一個月里具體做了些什麼工作？”
挖掘行為事例。很多時候，我要求我的客戶或職位候選人以“講故事”的方式來描述他（她）在過去的確實的情境中所採取的行為。通常，我會用STAR方法來挖掘出候選人的具體行為細節，常用的提問是：“請你談談最近一兩年中，你在工作中感到最成功或最失敗的事例……”
分析他（她）的職業發展思路。這是每個面試官都會提問的問題，如“你為何應聘我們公司？你辭職的原因……”。通過這些問題，我們將對候選人的求職動機（願望）、個性特徵、自我認知和職業定位作全面的評估。
總之，面試官將利用勝任力素質模型———冰山圖來預測候選人進公司后所能產生的業績。因此，如果你想在面試中“百分百中”，首先應對冰山模型圖有個全面的了解。
確定面試失敗的原因為了診斷丁晶的求職障礙，我採用勝任力模型對於她前份工作的職責進行了深入挖掘，結果發現她的回答多半停留在工作缺乏流程、系統的概念。
丁晶的前份工作是一家德資公司的物料計劃與採購主管，從專業角度看，她每天的工作內容可以分解為四大部分：組織、計劃、控制與領導。具體包括：根據工程進度及項目預算，指定項目所需物料的供應計劃，在降低成本的基礎上尋找國際採購供應商並協助合同談判，負責進口產品的物流管理工作。
在面談過程中，我發現丁晶“帶隊伍、團隊領導”能力比較弱，但她的技術專長比較明顯。“帶隊伍”是指，leader能夠以真誠的態度培養下屬，並以適合下屬發展水平的方式來培養他們：“團隊領導”是指樂意成為工作Team的leader，有領導他人的慾望，善於推動成員們完成團隊工作任務。但我發現，丁晶更喜歡“做事”，由自己獨立完成某項具體的工作，而不是支持、鼓勵員工完成任務。顯然，丁晶的求職目標與她的自我意識間存在着差距，她還沒有做好su鄄pervisor的思想準備。
大多數面試官擁有一雙“火眼金睛”，他（她）能夠一眼看穿求職者的“心口不一”。
提高面試談判的技巧在了解丁晶的面試“缺陷”后，我幫助她從面試官角度分析了每一個提問所要達到的目的，以及企業能夠接受的“答案”。
在我的幫助與訓練下，丁晶很快掌握了面試應答的基本技巧，但她對於自己“值”多少錢沒有把握，再加上失業時間長了，急於上崗的心情讓她沒有了自信，竟然提出了比市場行情低三分之一的薪水要求。
事實上，大多數人與丁晶一樣不知道如何為自己“開價”。我的建議是，通過市場調查，如詢問親戚朋友同學的薪酬水平，或向職業發展顧問了解同類企業同等職位的市場行情；其次是了解、分析招聘企業的薪資組成。
每年，一些著名的人力資源管理公司會公布他們調查所得的分行業、分企業、分崗位的薪酬調查數據，從中你可以發現大多數外資企業是按年薪總額來推算求職者的月度薪資的，而月度薪資則可能有月基本薪、固定津貼、績效獎金等部分組成。舉例說，我有位客人不懂“薪水”談判的原則，自以為在原有的稅前6500元/月的基礎上提升20%夠“狠”的了；但沒想到，面試官一口答應了。就當他自鳴得意地簽下offer時，面試官告訴他說：“你的年度薪資總額是93600元，我們公司保證發放14個月的基本薪，另有2個月的基本薪將視績效而定。因此，你每月的稅前基本薪是6685元。”那位客人聽后立馬傻眼了。
俗話說“知己知彼，百戰不殆”，面試談判也是這樣。如果你連企業的用人需要、崗位勝任標準、薪資福利政策都不了解，你怎能獲得面試的成功，最終得到高薪呢？！簡單易行的方法是通過網絡搜索、BBS等了解目標企業的背景資料。
從以上分析可以看出，要想成為下一個高薪者並不難！關鍵是，你需要對自己崗位勝任力、面試談判技巧有個全面的了解與評估。
你可以成為下一個高薪者！ 標籤：只有一個地球