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面試前,hr應先搜尋面試利器

白雲飄飄範文網 編輯:小景

  HR素來是一群最樂於分享經驗,交流工作體會的管理者。各種HRClub、HRSalon都成了他們分享交流的平台。“五一”長假前,“一撇一捺”HR俱樂部在五觀堂素食館舉行了主題為“面試利器”的沙龍活動。到場的30餘位來自不同行業企業的HR管理者,在悠揚的古琴聲中,就面試這個永恆的話題展開了熱烈的討論。

  面試時,HR的三大法寶

  主講人:東方控股集團高級人事經理Cindy

  面試中HR各有各的絕招,Cindy在面試過程中則有三大法寶:難得糊塗、不斷追問、適時筆錄。

  難得糊塗。“難得糊塗”是一種境界,絕對不是真糊塗。也就是說,HR經理不要扮演講師這樣的角色,不能滔滔不絕地發表自己的看法;而應該讓應聘者多說,充分地表現。自己多聽,聽過後發表自己的看法。當然也不能只是聽,要邊聽邊記,特別要記錄對方講的一些和簡歷有出入的地方。通常,人事經理在面試時,第一個問題往往是“請介紹一下你的工作經歷”或“請介紹一下你自己(針對學生)”。之後,HR基本上“三緘其口”,一言不發,聽對方講,不會隨便打斷應聘者的介紹,也不會貿然下結論作評價。從表面看,HR似乎很“糊塗”,走過場,其實,這才是面試的重點。這是讓對方先“出牌”,讓應聘者積極表現自己,他好從中發現“目標”——需要進一步了解的內容或可疑的地方,很多問題就會從這段簡介中衍生。

  Cindy記得,有一次在面試一位IT項目經理時,應聘者的簡歷上寫自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”,可是他在自我闡述時,居然把時間改為“2000年9月—2001年底”,縮短超過8個月。同時在說領導項目小組工作時,對於下屬的工作安排,前後闡述都不一樣。“當時,在他滔滔不絕地闡述時,我只是靜聽,沒有指出他前後矛盾的地方。等他介紹結束后,就這些地方開始提問。”這就要運用第二個法寶了——

  不斷追問。HR在面試時,需要拿出“刨根問底”的精神,以便獲得實實在在的信息。特別是在對方描述自己取得的輝煌功績時要不斷追問對方的細節,這可以幫助HR認識到應聘者到底做過什麼,是怎麼做的。當對方的表述前後不一致,或者和簡歷中描述有出入時,HR也要打破砂鍋問到底。Cindy還是以那個IT工程師的面試為例:當對方描述工作年限和簡歷有出入、談工作安排時也前後矛盾時,Cindy毫不客氣地請他解釋原因。“究竟在用友工作了多久?為什麼回答和簡歷有出入?領導項目小組時你的工作安排具體是什麼?”如果應聘者簡歷做假,或者回答誇大其辭,那麼在這樣的追問下,自會露出馬腳,難以自圓其說。Cindy提醒,“在追問時要注意尺度,不能一味採用壓迫式提問,盡量不要問一些比較唐突的問題,以免打擊應聘者的積極性。”

  適時筆錄。HR在面試時通常都會做筆錄,或者在預先設計好的評分表格上對應聘者的各項面試表現、能力打分;或者記錄應聘者回答的要點、自己的結論;或者記下應聘者回答中的漏洞,以便接下去繼續提問。Cindy推薦一種坐標筆錄方法:橫坐標是該應聘者歷年服務的公司背景情況,縱坐標為該應聘者歷年職業發展變化。她以一名銷售人員為例:

  A先生先後的工作經歷是:大學畢業——A公司銷售助理——銷售經理——B公司國內知名廣告公司客戶主任——銷售經理——C公司4A廣告公司大區銷售經理

  在每個變化結點註明離職原因,在面談時候可以對疑點地方發問。其優點是可以把一份簡歷剖析成一個曲線圖,很直觀地看到應聘者的職業發展趨勢。

  掌握STAR原則靈活運用

  主講人:新天葯業人力資源總監陳珏蓉

  招聘是HR管理非常重要的環節。既然人才是企業立足之本,那麼為企業招到合適的人才就是HR的首要任務之一。陳珏蓉也經常聽到HR的牢騷,現在的求職者“越來越精明”,很難考核。以她十幾年的HR管理經驗看,通過面試,還是能夠部分完成對應聘者的考察,並起到篩選作用。而成功的關鍵就在於“STAR”原則的靈活運用。陳珏蓉對這項原則的應用體會是:

  首先,事先準備,考察內容瞭然於胸所謂“STAR”原則,即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)4個英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment(目標管理)的核心內容,應用在面試中效果非常好。很多世界500強的企業都採用這個原則面試。“倒不是說外企用得多就一定好,但是從1993年我剛從事HR開始,就接觸並使用了這個方法,這麼多年的經驗證明,這個方法確實很有效。”它的原理是基於應聘者過去的經歷,考察他是否具備勝任工作的能力。

  面試前,HR對招聘崗位的要求會有分析。“通常企業對每個職位都會有一個崗位描述,它的工作內容和職責範圍決定所需的能力”,據此HR就能列出各項重要的必備的能力。陳珏蓉認為每個崗位對能力的要求必然是多種多樣的,而應聘者也不可能具備所有必要的能力,而與職位完全契合,所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必須的能力還不夠,還得將其分成‘先天不可培養’和‘後天可培養’兩部分,面試重點考察的就是不可培養的那部分。”

  以銷售人員為例。對一個銷售來說,親和力、說服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的,“這個人就是見面自來熟,特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹內向,這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過培養獲得。而是否具備親和力等等先天素質、能力對未來銷售的成功有很大的影響,是必須考察的。

  其次,圍繞“STAR”提問題面試中,HR應儘可能省去無效的問題,如“談談你對銷售的看法”之類。這類理論性問題並不能獲得足夠的有效信息,判斷應聘者是否具備需要的能力,是否勝任應聘的崗位。寶貴的面試時間應留給更有效的問題,圍繞“STAR”着重讓應聘者談過去的經歷,看他做過什麼事,在什麼情況下完成的,如何完成的,結果怎樣。陳珏蓉有過在百貨零售業任面試官的經歷。如果是面試一個曾經做過商場經理的應聘者時,便可請他談談他某一天的工作內容,剛上班首先做什麼,然後做什麼。他可能回答,上班先和員工開例會,布置工作,然後去點貨等等。通過這個問題,HR就能知道他過去都做過些什麼,相對應的能力,如時間管理、邏輯性、應變能力等等達到什麼程度就清楚了。

  “因為應聘者,有時候不會很自覺地說出HR需要的信息,所以HR需要設計一些問題來引導他。”例如招聘客服。對應聘者,如果有相關客服工作經驗,不妨“請他談談遇到過的最棘手的客戶投訴”,然後問“為什麼覺得棘手”,接着可以“請他談談他是

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