癥狀1:
重點不突出、邏輯不清
面試題目:
1、請你告訴我,如果你應聘安利公司,你認為自己有哪一方面的優勢
2、現在大學畢業生,1-2年內,跳槽率很高,你怎麼看這個問題 你自己會怎麼做
饒俊:對於第一個問題,我可以看到,求職者非常注意地聽了我剛才對安利公司的介紹,安利對人才的普遍要求,所以非常有針對性地介紹了自己的優勢,比如比較善於與人合作,這非常好。
不足的是,他們只是說具備團隊精神,那如何才能證明自己確實具備團隊精神呢 比如說,在學校里組織過哪些活動,在組織活動的過程中,如果通過團隊協作,把活動做得更成功,如果有這樣的實際例子來加以輔證就更好了。
對於第二個問題的回答,求職者最大的不足之處在於,回答缺乏邏輯性,甚至有自相矛盾的地方。比如一會兒說喜歡什麼,但之後又說那是浪費時間之類的。
他們的回答有個共同的特點,就是太長,往往繞了一個大圈子,才回到主題。面試回答最好是直奔主題。另外是,他們在回答問題的整個過程中自信不夠,要自信地表達自己,不感動自己,如何去感動考官呢
癥狀2:
認知不夠、定位不清
許晶華:這個問題是我主要考察求職者的兩個方面,一是求職者的計劃性,二是求職者的表達和溝通能力。一個人的情商、智商有高有低,但是計劃是求職者能否成功的關鍵。尤其是現在,求職者面對的選擇比較多,若求職者沒有很好地規劃自己,今天做這個,明天做那個,很容易走彎路,在哪一方面都難以有所建樹。而交流和溝通,是求職者所必須具備的最基本的素質。
從現場模擬面試的3位求職者的回答來看,計劃能力方面普遍存在着兩個方面的問題,一是對自己的認知不夠,只知道自己的硬件,而不了解自己的軟件;二是對自己發展方向的情況了解不清晰。比如,若想將來做市場部經理,他們的職責是什麼,需要具備那些素質和知識等等。由於他們對發展的目標不了解,所以對中間的道路———即如何走過去也就無所適從。從交流和溝通方面來講,有些同學答非所問、重點不清、邏輯性不強。尤其是其中一位準備將來做市場部經理的同學,從她現場的回答來看,缺乏感染力、關鍵點不清晰,很容易讓面試官第一輪就把她淘汰掉。
癥狀3:
答非所問
面試題目:
1、你現在是在國企工作,你提到希望到外企去發展。那麼請你告訴我,你認為這兩種企業的文化有什麼不同 你會如何解決
2、你今後希望從事人力資源工作,那麼你認為人力資源從業人員應該具備什麼樣的素質
饒俊:對於我的第一個問題,我想聽到的回答是,求職者應從思維方式這些方面來考慮,比如一些國有企業員工思維比較程式化,而外企希望求職者要有開拓精神、創新精神,主動地想問題、解決問題等。我希望求職者能從這些方面來談。
第二個問題,有些求職者,完全是從個人的角度出發,談個人具備的一些素質。
而我問這個問題的目的,是想了解求職者對人力資源工作的理解程度,我希望聽到的回答是,能從人力資源工作的角度,談從業人員的素質要求。
癥狀4:
不誠實、不積極
許晶華:這個也是我在面試時常問的問題。主要考察求職者面對困境的能力和求職者的誠信度。這個問題由於現場時間有限,沒來得及問。
對離職動機的回答,有兩種是我不太認同的,一種是抱怨原先的公司不好,有的在理,有的不在理。但是任何公司都會存在着這樣或那樣的問題,關鍵是員工進來之後遇到問題后如何解決問題,而不僅是抱怨。
招聘員工的目的,就是來幫助我們解決問題的。若老是抱怨,而不是從自身找原因,這樣的員工到了哪裡都不能處理問題。
一種是不誠實,這是讓招聘者最頭痛的事情。求職者自認為聰明,認為可以瞞過面試者的眼睛,實際上這是最愚蠢的,既然是面試官,總是有一定水準的。若是在原單位由於處理不好人際關係的原因而離開的話,在回答這個問題時與其冒着被揭穿的危險,還不如坦然的說明事實,如“我想到新的環境重新開始”等等,這樣坦然一些,相反更能贏得面試官的認可。
癥狀5:
心態木然
許晶華:這個問題主要考察應聘者加入我們公司的慾望程度。有些求職者非常茫然,盲目地投簡歷,收到面試通知后,木然地參加面試。而有的面試者,加入我們公司的決心截然不同,在面試前不但瀏覽了我們的網站,而且還到我們的書店進行實地考察。這樣的求職者,自然會加深我們的印象,而且面試時有共同語言,容易深入地進行考察。