全國人力資源人精群訪談記錄
主持人：石頭
嘉 賓：李姐
地 點：人力資源人精群
時 間：2014年1月7日15：00
嘉賓簡介：57歲 1975年上山下鄉，在農場鍛煉了7年（期間在上海某大學讀完工農兵大學課程），回農場后在農場工廠技術部做檢驗，生產計劃部計劃員等工作；1981年上調回上海，在一家國企工作了17年，曾在電視機流水線/部品檢驗科/銷售部等崗位工作過；1998年離開國企進入一家大學辦的三產，負責銷售電力相關的工程項目；2000-2011年間在一家民營企業，從基礎的售後服務熱線崗位開始做起，輾轉售後服務部主管/銷售部助理/後勤部主管/行政部主管/商務營銷部主管/人力資源部主管/華東地區人力資源部經理/華東地區商務營銷部經理等多個崗位。這期間企業從27人發展到270人以上。2011年至今，在一家律師事務所以諮詢員角色派往一家大型連鎖企業擔任駐場人員，主要是幫助該企業完善企業人事制度改革，健全薪酬體系，以及指導人力資源部的員工關係處理，另外還負責招聘工作的籌劃等工作。本人特點：沒有經過專業的HR知識學習，不擅長理論知識的研討，只擅長實際操作。OVER
主持人--石頭
首先，非常感謝滬GEJNT李姐給了我們一次交流和學習的機會，其次我個人對你堅強的內心表示欽佩！忍耐着身體對你的折磨，到現在還堅持在工作崗位，你的個人介紹中也看到你的工作經歷是相當的豐富，一路走來，做過了這麼多的崗位，請問你工作中最大的收穫是什麼？到這個年齡段，你最大的人生感悟是什麼？謝謝！over
嘉賓--李姐
我的工作崗位，大多是領導安排的，當時也沒多少自己的個人想法，只是覺得接受下來，儘可能的做好。但是隨着工作的深入，每當`1有成功的時候，心情會非常的愉悅，特別是看到為企業員工解決了實際問題后，員工對企業的認知度提高了，我感到很滿足。
到了這個年齡段，看到我原來的企業員工發給我的喜帖，看到了他們的職位提升，我的心情會特別滿足，有種欣慰的感受。想想曾經幫助了那麼多的孩子們一步一步成長，這中間也使我學到了許多，所以，現在的我，希望看到我的學生孩子們年年有驚喜給我報，年年有收穫告訴我。
主持人--石頭
問題2、謝謝李姐的精彩分享，李姐不但堅強而且善良、熱心。李姐你做過基層，干過中層，又在做諮詢，請問對於自己的職業發展有什麼經驗和教訓能和我們分享一下嗎？你在不同的角色時與不同層級的員工、下屬、領導或老闆的溝通中有什麼經驗能和我們分享嗎？謝謝！over
嘉賓--李姐
我對自己所做的工作有一股衝勁，不是喜歡不喜歡的問題，而是需要不斷完善和做得更好的問題。認定了一個老闆，老闆的要求就是你的工作目標。但是在實際操作中，往往中間層面是最為難和難做的。這時候，處理人際關係尤為重要。和基層深入的溝通與老闆有效的交流就是解決問題的一個方向。借老闆的力，誠懇的和員工交流是我的體會。OVER
主持人--石頭
問題3、深入的溝通，借力於老闆，誠懇的溝通，老闆的要求就是你的工作目標，李姐樸實誠懇的語言展現了一個成熟職業人的魅力！2011年至今你的工作主要是幫助該企業完善企業人事制度改革，健全薪酬體系，以及指導人力資源部的員工關係處理，另外還負責招聘工作的籌劃等工作。請問你們的員工關係處理是如何做得，為什麼，有什麼特點？謝謝！over
嘉賓--李姐
我服務的那家企業是國企和外企合資的，但是一貫採用了國期的管理模式，員工的思維和行為還是停留在國企計劃經濟管理的模式上。我司進駐后，需要將外企的管理模式貫穿在日常工作中，所以，要動真刀真槍幹掉個別的不配合的，以往工作不認真的人，這種情況下，員工關係就發生了轉向緊張局面的局勢。個別的幾個人，最終是通過個別不同的情況，一個一個分別處理的，其中有一個還是通過法律途徑解決的個案。由於事前準備得比較充分，所以每個案例都達到了預期的效果。OVER
主持人--石頭
問題4、今天還看到有句話是這樣說的：“加入的是企業，離開的是上司！”也就是說員工加入大多是因為公司的實力、薪資、福利、文化等等的吸引，而離開公司最大最多的原因是因為上司，請問李姐你怎麼看？其次請問李姐對於留住公司已有的員工你們是如何考慮的，又是如何操作的？效果如何？有何得失？謝謝！over
嘉賓--李姐
我個人找工作，不但要看企業的一面，還要了解老闆的個人性格和處事態度，然後再決定是不是去這家公司，一旦決定去了，就不會輕易退出（辭職），在入職后工作中，難免會遇到不順利的事情，那時候不能先考慮辭職，而是要想盡辦法去解決面臨的問題，除非是因為自己的能力不夠解決不了，那隻能辭職了。但是我沒有，許多問題只要自己努力了，態度擺端正了，處理方法合適了，都是能解決的。
在留住員工的問題上，企業的文化很重要，人力資源部的表率很重要，員工的升遷通道很重要，員工的福利也比較重要，中層幹部對員工的關愛和培養也很重要，這些條件都努力去做並做出效果了，員工自然就願意留下了。OVER
主持人--石頭
問題5、對員工的關愛和培養也很重要，講的非常好！通常提升老員工的能力和薪水，加深新老員工之間的感情交流，重視對他們的培訓和規劃良好的發展前景，那麼老員工就可能留住了，我想問李姐，在對老員工的培訓中都考慮了那些方面？你們的培訓又是如何操作的？培訓的效果評估又是如何操作的？謝謝！over
嘉賓--李姐
我原來做了11年的那家企業，培訓是分二部分的：基層員工的培訓是我自己做教材自己培訓，由於我在企業里除了財務崗位沒有做過，其他的崗位都很熟悉，所以培訓的教材都能結合實際操作，也比較實用：比如，員工填寫各類單據培訓，我讓他們每一種都實際填寫一遍，然後分享中把填寫不合格的地方做記錄，隨身帶在身邊，上崗后再遇到不理解的地方，可以拿筆記出來對照。培訓的評估是通過新員工在不同崗位的見習，有不同崗位的老員工和部門經理評定的，最後匯總到我這裡后，再打分上報總經理。中層幹部的培訓是請的專業機構，具體的有銷售和中層管理二大類。OVER
主持人--石頭
最後一個問題，之後就交給各位自由交流了。
問題6、老員工就留住了，新員工看到他們的成長（能力與收入），才會羨慕嫉妒恨，才會被吸引而留下來，同時也吸引外面的人進來。請問你們公司培訓課程的培訓師是如何考核的，每個內部的培訓師團隊是如何管理的？外聘的專業培訓師又是如何確定的，培訓效果如何？謝謝！over
嘉賓--李姐
也許是我的運氣好，我們企業正處在發展階段，老員工的核心主導地位的穩固，是因為有個好老闆，老闆做了一個重大決定，把每年利潤的50%拿出來獎勵給有績效的幹部和員工，這樣部門經理們的付出和回報成了正比，自然就安穩了。至於對新員工的考核，第一循環是在我的部門考核，時間維持在1個月，考核的內容主要是一些常規的：工作態度，工作質量，業務指標之類的，一個月後分配到了各個部門，主要是考核員工的業務指標，這個因為我們是集團公司，都有統一的考核要求，所以我這方面只需要他們部門上報數據量。
外聘的培訓機構是老闆親自甄選的，理論考核也是由培訓機構出題。至於培訓后的業績提升考核，我們是根據集團下達的總量指標分解到各個部門，然後通過，每周例會，每月例會等，幫助部門經理逐步向全年指標邁進直至完成。OVER
主持人--石頭
自由提問交流環節，可將自己的問題跟隨主持人提問編號與嘉賓進行交流，不宜追問同一問題多次，嘉賓的回答就是合理，闡述就是事實的原則進行交流，群友問題及嘉賓回答結束請以over示之，下一群友問題方可出現（時長控制在30min左右）；
龍兒
問題7、嘉賓好，剛才的訪談非常受用，我現在想提的問題是：對於一般企業來說，HR部門在企業運營活動中基本處於服務和支持的角色，因此核心工作相對其它部門而言有滯後效應，如何破解這種被動局面？
謝謝！over
嘉賓--李姐
龍兒，您好！我個人認為，主動把HR的工作擺在服務的角度去做，效果會更佳。我是把自己作為一個出主意，走流程的角色去看待的，多和各大部門經理搞好人際關係，他們有求的事情儘力盡為。站在對方部門的角度去看問題，你對他們做出的建議就管用了，然後就是走流程，這環節上，你就不用出面了。OVER
鄂YYSXL曇々錵
問題9、2000年以來，隨着物價越來越高，信息不對稱逐步減少。HR職業雖然在新世紀急速發展，但群體收入相對增速緩慢。您是如何看待HR新生代相對頻繁跳槽的？從您和您身邊經歷看，是否跟一個老闆其實是用青春做一場賭注，也曾錯過更多呢？剩者為王的策略是不是老一輩企業家對公司忠誠一種慣性晉陞獎勵？over
嘉賓--李姐
您好！年輕人的個人成長，必定和企業成長是相關的，選對企業和選對老闆，在入職前是自己必須要面對的，這一方面是看運氣，另一方面也是考驗你自己的判斷能力，選對和選錯老闆是相對的，關鍵是你入職后能不能很快適應當前的環境，假如一個人連續換了幾份工作還是不能滿意，我個人認為那是個人的問題而不是企業的問題。面對目前平凡跳槽的現象，我是覺得需要慎重的。員工和企業（老闆）雙向選擇方面只要一方不對勁，那就會產生不穩定因素。不過話說回來，我的體會，不一定是錢的問題。OVER
主持人--石頭
非常感謝李姐的分享！謝謝李姐！你辛苦啦！堅持這麼久，非常擔心你的身體，你的精神絕對超越了我們太多的人，甩我們幾條街！俺向你致敬！祝你手術順利，身體早日康復！訪談到此結束，也謝謝各位群友的配合與參與！請為今天的嘉賓李姐送上鮮花和掌聲！
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