幹部工作的民主化，就是要在堅持黨管幹部原則的前提下，不斷擴大幹部工作中的民主，並使之成為一種基本的制度和運行規則。
發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，是社會主義現代化建設的重要目標。鄧小平同志指出，沒有民主就沒有社會主義，就沒有社會主義現代化。在幹部工作中擴大民主，是由我們黨和國家的性質決定的。我國是人民民主專政的社會主義國家，國家的一切權力屬於人民。我們黨是廣大人民利益的忠實代表，黨的各級幹部都是人民的公僕，為人民服務，對人民負責。因此，要把擴大民主作為幹部人事制度改革的方向。只有符合民主方向的改革才有生命力。
擴大幹部工作中的民主，主要應在兩個層面上展開。一是要“落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權”，包括現在實行的民主推薦、民意測驗、民主評議、考察預告、任前公示等等，都是落實群眾對幹部工作“四權”的具體措施，在實踐中很受幹部群眾歡迎。二是要進一步完善各級黨委對幹部選拔任用的民主決策制度，做到“集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定”，防止在用人問題上由少數人或個別人說了算。集體領導、民主集中是基本原則，個別醞釀、會議決定是重要方法和程序，也是基本規則。現在各地試行的重要幹部任免由黨委全會表決制度、常委會議票決制度、幹部推薦、考察、任命各個環節的責任制和責任追究制度等，都是一些積極的嘗試。要從這兩個層面不斷完善民主程序，使選拔任用幹部切實做到多數群眾擁護、黨委班子多數成員贊成，有廣泛的群眾基礎。
幹部工作的制度化，就是要把幹部工作中那些成功經驗、科學成果，以法律、法規、制度、政策的形式相對固定下來，建立一套有效的幹部培養、選拔、使用、考核、監督等工作制度，並在實踐中不斷加以完善，提高幹部工作的規範性，防止隨意性。
幹部工作制度包括實體內容和程序內容。主要有兩類：一類是界定幹部管理主體，它構成幹部管理體制方面的制度；一類是規範幹部工作運行的，即對幹部怎麼來、怎麼管、怎麼去，即“進、管、出”三大環節作出具體規定，它構成用人機制方面的制度。此外，還有幹部行為規範、權利義務等方面的規定。
總之，幹部工作的科學化、民主化、制度化，各有自己特定的內涵，三者又是相互聯繫、密不可分的。科學化是前提，民主化是方向，制度化是保證。同時，幹部工作的科學化、民主化、制度化是動態的，它隨着實踐的發展而發展。
四
把人看準用好，關鍵是要健全和完善幹部考察、評價、監督、激勵的科學機制。
關於考察機制。近些年來，一些地方發生用人失誤，固然有各種不正之風乾擾的因素，但認真剖析，很多還是由於幹部考察上失真失實造成的。
從客觀上分析，存在兩個反差：一個是我們黨的性質、宗旨的要求與一部分幹部思想覺悟、境界的反差。我們黨代表廣大人民的根本利益，要求廣大幹部模範實踐“三個代表”，全心全意為人民服務。而有些幹部個人的追求與黨的性質和宗旨是背離的。因此，落實“三個代表”要與進行世界觀、人生觀、價值觀教育特別是權力觀的教育結合起來。再一個是經濟體制轉軌時期的複雜性與現行管理制度不健全的反差。隨着我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係日趨我樣化，對個人來說，機會多了，但我們一些管理制度跟不上，使得一些人把這種發展的機會變成了謀私的機會。
這種情況，客觀上增加了識人的難度。一些幹部既想得到黨和人民給予的權力，又想得到黨的原則和紀律所不允許的“好處”。於是把自己偽裝起來，想的和說的不一樣，說的和做的也不一樣，從而形成了一些人的“兩面性”人格，這是幹部考察工作中最難識別的。一般說來，我們對幹部素質的考察了解，大體可分為四個層次：一個是自然層次，如性別、年齡、籍貫、民族、學歷、任職經歷等，這是最基本的層次，也是最容易了解的；第二個是知識層次，即他的真才實學，通過考試、考核，了解起來也不難；第三個是能力層次，通過考核幹部的政績，也能夠比較客觀地把握和評價；第四個是政治品格層次，包括政治觀點、政治立場、政治方向、精神境界、思想作風和道德品質等，這是最難真實了解和準確把握的。仔細分析，這些年一些幹部出問題，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上講馬列主義，但他並不真信馬列主義；台上高喊反腐敗，台下自己搞腐敗。有的幹部，平時看上去表現很好，身上還有不少“光環”，但內心世界卻很陰暗，背地裡幹了不少荒唐事，也是這個原因。我們考察幹部，看他是不是“有本事”不難，判斷他是不是“靠得住”不易。這些年來，很多“有本事”的風雲人物，後來都栽了跟頭，曇花一現，原因就是“靠不住”。不是工作上靠不住，而是政治上靠不住。
關於評價機制。如果說，考察是認識幹部的過程，那麼，評價則是認識幹部的結果。科學考察才能知人，準確評價才能善任。在深入考察的基礎上全面客觀地評價幹部，是辨別優劣、選優汰劣，鼓勵先進、鞭策後進的重要保證。
如何評價幹部，鄧小平同志講了兩條，一是看工作台實績，二是看群眾公認。這兩條，把實踐標準和群眾路線的方法引入到幹部考察評價工作中來，是根本依據。科學的評價機制，應該包括三方面的內容：
從評價方法上，要堅持唯物辯證法，用聯繫的、發展的、全面的觀點評價幹部，由表及裡，去偽存真，力求做到實事求是，客觀公正。從評價標準上，最根本的，是要看是否符合“三個有利於”，特別是“三個代表”的要求，這是看人看事，衡量是非得失的根本尺度。從制度建設上，有兩項制度是非常重要的，一項是建立領導班子和領導幹部的任期目標責任制。有任期目標，才便於檢查監督；有明確責任，才不至於有了成績人人有份，出了問題無人負責。再一項是領導幹部崗位職責規範，包括德、能、勤、績、廉的要求。不同層次、不同類型的班子、職位，不同角色的幹部，要求不完全一樣，有普遍性的要求，也有特殊性的要求。這方面，我們的工作還顯得籠統、抽象，要做的事情很多。
關於監督機制。通常說，不受制約的權力必然導致腐敗。同樣，缺乏監督機制的人事管理制度，不是一種健康的制度，也容易產生腐敗。
2000年中組部在鄭州召開的全國幹部監督工作會議，意義重大。鄭州會議確立了兩個重要的觀念：一是監督也是管理的觀念。以往，組織部門有很多職能，但沒有幹部監督的職能；有很多內設機構，但沒有幹部監督機構。這是因為在觀念上，認為管理和監督是兩回事。管理是組織部門的事，監督是紀檢機關的事。實際上，紀檢機關的監督與組織部門的監督各有側重、各有優勢，互相不能代替。幹部考察、談話、評議、推薦、反饋、公示乃至交流、任免，都是管理手段，同時也是一種必不可少的監督手段。二是管理離不開監督的觀念。幹部監督有兩個重點，即對領導班子尤其是一把手的監督和對幹部選拔任用工作的監督。後者就是對管理者的監督。這種監督主要是對執行制度的監督，監督的主要武器是《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》。
組織部門要履行好乾部監督職能，檢查《條例》執行情況是手段之一，但檢查畢竟是一種事後監督。如何把監督的“關口”前移，加強過程的監督，寓監督於管理之中，使監督和管理不至於形成“兩張皮”，是我們在幹部監督工作中需要深入研究的一個問題。
關於激勵機制。幹部的約束和激勵是一個問題的兩個方面。只講約束沒有激勵，難以調動積極性；只講激勵沒有約束，難免出問題。激勵是一種動力，也是一種導向。
激勵有精神激勵，也有物質激勵。但對精神和物質都不可作狹隘的理解。鼓勵先進、創先爭優是一種激勵；一個班子，形成一種濃厚的民主空氣和政治空氣，也是一種激勵；尊重民意、注重實績、主持公道、任人唯賢同樣是一種激勵。改革現行工資待遇制度也是一種必不可少的激勵。但這一點我們研究得還不夠。
幹部的工資待遇，有作為工作報酬和生活保障的基本功能，同時也應發揮其激勵和約束的附加功能。兩年前看過一篇報道，香港稅務局長黃河生因違反有關申報迴避規定被特區政府解職，同時取消了他97萬元的約滿酬金，在香港公務員中引起很大震動。這就是說，能夠制約他從政行為的，或者說，能夠激勵他廉潔自律的，不僅有官銜，還有一份酬金。假如你能夠恪盡職守，並且善始善終，在你退出領導崗位的時候就可以得到一筆較為可觀的酬金。反之，就會被取消。如果我們也有類似這樣一種退職金制度，是不是有利於消除某些人中存在的不撈白不撈的“59現象”呢？同時，我們黨政機關幹部的住房和其他某些待遇，雖然不體現在工資收入上，但國家花了大量的錢。除了作為對幹部的一種保障外，也應該考慮如何發揮其激勵和約束的功能，即不僅同其職務、工齡，也同他的實績貢獻和廉政紀錄掛鈎。