撬開成功之門的求職技巧
在競爭激烈的人才市場上，有的求職者成功地走上了工作崗位，有的頻繁地出入於人才市場和招聘單位，卻總是無功而返。筆者認為，今天的招聘已經從單憑主觀印象“相馬”的階段發展到依靠全方位考察、科學評價應聘者的綜合素質“選材”的階段。對於應聘者而言，才能和實力固然重要，但是，善於把握機會、積極創造機遇的素質和技巧同樣必不可少。涉世未深的大中專畢業生，要想在激烈的人才市場競爭中取勝，必須講究求職技巧，善於用智慧去開闢求職之路。
一、遵循AIMA法則，科學推銷自我
AIMA法則是美國人對市場營銷員指定的推銷法則之一。AIMA分別代表Attention（引起注意），Interest（產生興趣），Memory（留下記憶），Action（促成行動），它告訴人們，一個成功的推銷員必須設法讓自己的產品引起顧客的注意，產生興趣，從而留下記憶，並促成購買行動。同樣道理，求職，作為人生歷程中的一種推銷行為，推銷的不是商品而是自我——自己的知識、才華、職業理念，也需要遵循AIMA法則。
引起注意——引起招聘單位的注意是求職的關鍵。如何引起注意，要根據所應聘的崗位和用人單位的用人習慣來決定。美國職業指導家卡耐基認為，如果你是應聘車間里搞安裝之類的具體操作崗位，那麼最好穿着樸素一點，談吐穩重一點；如應聘像微軟這樣的企業，你穿着新潮或傳統都可以，但要展示你的活力和與眾不同的思維方式。在準備你的見面禮——求職報告時，也需要與上述要求相對應。但不管如何，把求職報告製作得儘可能完美並突出個性，總是更能獲得主考官的注意的。
產生興趣——讓主考官對你產生興趣，同樣要根據不同的用人單位來決定。例如，英特爾喜歡態度樂觀、文辭簡潔、邏輯清楚，事先對公司做了充分研究的應聘者；而微軟卻用精靈古怪的問題來考察應聘者的思維是否靈活和富有創新精神。
留下記憶——招聘一般不會立即產生結果，應聘者必須在主考官的記憶中留下一個特別的印象。例如，一位排在隊伍最後的同學，在別人面試間隙， “急不可待”地跑到隊伍前，交給主考官一張紙條，上面寫着一行字：我叫某某，排在隊伍的後面，在我接受面試之前，請不要急於決定人選。這個性急者給主考官留下了很深的印象，事後真的被公司錄用了。還有一位外地來應聘的學生擔心臨時住處的電話不一定接得到，專門交給主考官一張事先就寫好收信地址的明信片，說，如果電話打不通，請寄出這張明信片，通知我報道。因為這張與眾不同的明信片，表達了應聘者強烈的應聘慾望和周到的辦事作風，給主考官留下了深刻記憶，公司在多名選手不相上下的情況下，最後決定錄用他。
促成行動——筆試、面試結束后，還要設法促成行動。儘管留下了聯繫方式，但是為了使自己的求職獲得最後成功，有的求職者定期打電話到招聘單位，或主動上門諮詢。更有一些明智的求職者在沒有錄用前就主動到招聘單位，遞上一份專門為公司精心設計的技改或營銷方案。如果方案確實非常出彩，肯定會引起決策層的高度重視；如果一時還做不到這麼精彩，那就從小事人手。如果你的考試成績確實不錯，這些說不定會幫上你的大忙。
二、主動出擊，敢為人先
“注意力經濟學”原理告訴我們， “求職成功與否，並不一定完全由求職者的素質和能力決定，可能差別只在於誰吸引了招聘企業的注意力，從而贏得該企業的青睞。”美國經濟學家克爾·戈德哈勃在1997年針對網絡經濟提出的“注意力經濟學”理論表明：在網絡經濟中最重要的資源既不是傳統的貨幣經濟，也不是信息本身，而是人們的注意力。因此，注意力經濟學原理可以解釋就業市場上的一個常見現象：一場畢業生招聘會中，可能有無數求職者在綜合素質和能力方面差別都不大，但是招聘方最終錄用的只是其中的一兩個人，其中的奧秘就在於誰有效吸引了招聘方的注意力。
然而，吸引招聘方注意力並不意味着只是在面試環節包裝自己，而是貫穿在製作、投寄求職資料，參加面試、筆試等應聘全過程的各個環節之中。
三、不卑不亢，柔中帶剛
保持這種性格至關重要，因為對求職者來說，這很可能是你能否受聘的決定因素。譬如有一家公司公開招聘5名管理人才，結果一下子湧來數百名應聘者。經過初試、筆試、面試，最後剩下10名候選人，應當說，他們都是非常優秀的。如何取捨，因為筆試、面試等環節反映的是應聘者的專業知識與部分素質，應聘者都是有備而來，且格外警覺，應試時滴水不漏。於是，公司利用邀請他們同時參加一次宴會的機會來進一步考察他們各自的心理素質。處在酒宴環境中，他們心態各異：有的人輕鬆自在；有的則擔心落選，心事重重；有的自我感覺良好，聲稱： “老總，只要你聘用我，兩年內我一定給你賺幾十萬。”另有一些人卻表現出不卑不亢、柔中有剛的個性，表示“我十分願意為貴公司效力，名額有限不能效力帳下，我也不會氣餒，我會繼續努力，我相信，假如不能成為公司的助手，那我一定要當好公司的對手。”不久公司的錄取名單正式下發，受聘者自然是后一種求職者。
四、從容不迫，應對自如
敢於競聘是因為對這個崗位有充分的自信，這是獲得成功的重要因素，面對考驗，誰的心理素質好，誰就能贏得競爭上的優勢。例如，甲和乙兩位同學同時參加某單位的招聘考試，上千人報名，只招一人，競爭不可謂不激烈。當然，一旦被錄用，待遇也很高。出乎意料的是，他倆在這次筆試中竟然是並列第一名。接下來是單位人事部的面試、英文口語測試。最後一關據說是參加總裁親自主持的面試。由於已到下班時間，人事部的負責人便將他們安排到單位的招待所住下，並告訴他們，好好休息，這裡吃、住自有服務員負責招待，明天早上八點鐘面試。甲回到房間洗完澡，吃過飯，稍微整理了一下思緒，然後就關燈休息。而乙進了房間，就琢磨關鍵時刻到了，兩個人當中選擇一個，明天一定得好好表現。可是這總裁會出些什麼稀奇古怪的問題來考我們呢，他越想頭越大，服務員把飯菜送進來，也吃不下去。晚上十二點，他仍在陽台上徘徊。服務員問： “先生有什麼事情需要幫忙嗎，為何這麼晚不睡？”他說，沒什麼，明天面試是最後一關，緊張得睡不着。第二天，乙被叩門聲驚醒。服務員遞給他一份早餐，說： “吃完，你可以回去了。”乙很吃驚：“還沒有參加面試呢。”她說： “不必了，我是總裁的助理，是替老闆來主持面試的。你為此整晚睡不着，早上精神不振，以後單位會經常遇到頭疼事你怎麼能應付自如呢？而甲從容不迫、應付自如、沉着應戰，他的心理素質比你強，所以他更適合我們單位，請你另謀高就吧。”
五、因小見大，舉重若輕
要想謀到一份工作，除了知識儲備、工作能力、心理素質等因素外，在應聘過程中很多不起眼的細節也是主考官考驗一個人潛在素質的重要內容，往往會起到因小見大、“四兩拔千斤”的作用。傳統意義上只要打扮和談吐得體就能贏得面試的想法固然不錯，但在今天看來，已經顯得過於簡單和失之偏頗。誠然，招聘單位十分注重第一印象，如果你穿着隨便，面試時手足無措，這一切將會失分很多。要讓主考官對你產生興趣，注意細節是求職成功的因素之一。不經意的一言一行都有可能影響到你的競聘前程。有這樣一個例子——一位應聘者上衛生間時，與公司里的一位“客戶”偶遇，那位“客戶”問： “今天怎麼來了這麼多人？”應聘者回答說，是這家公司正在搞招聘考試。這位“客戶”接著說： “讓這麼多的應聘學生等待，說明該公司的組織工作沒有做好。”應聘者卻說： “來了這麼多的人，大家又都願意等，說明該公司很受大家歡迎，這更堅定了我選擇這家公司的信心。”隨後，這位應聘者還主動為“客戶”拉開門，讓對方先行。後來，當該考生正式參加面試時，才知道那位“巧遇”的“客戶”是公司的總裁。這位同學很快就被錄用了。還有一位應聘者，不過是將別的同學視而不見的掃帚隨手扶起而引起了主考官的興趣，這一不起眼的細節舉動，贏得了主考官對她的好感，從而被錄用。
六、面對“刁難”，心平氣和
如今，各種素質測評、現場突發情況處置等考驗，也開始被引入招賢納士的過程中。這對用人方和求職者提出了更高的要求。今天的應聘者可能還要作出類似的回答： “我從小到大未闖過一次紅燈，沒有說過一次謊話。”這樣的題目可能有一百多道。如果考官分析出你的答案中水分很多，那麼你將會被告知： “敝公司目前暫時不能接納先生，容日後再議。”此外，現在更有一項獨特的面試方式，請一位專業對路的資深技術人員與你對話。此人可稱是“點穴手”，他專門提一些專業難題來刁難你，看你是否招架得住，因為這樣可以測出你的德識才學。還有你意想不到的——請一位初出茅廬的年輕人提出幼稚的問題試探你，此人可稱為“幼稚提問者”。前者是試你的真實分量，後者是看你待人接物的態度，看你的個性、人品素質。有的面試者很可能因為看到提問者水平不如自己而流露出不屑一顧的傲慢神色；有的可能會當場反唇相譏或即興發揮，儼然把主考官當成“傻瓜”。所有這些不良表現都將置自己於被動地位，使自己很難如願以償。這麼多出其不意的測試，一般來講，求職者很難都能立刻意識到，這就需要求職者充分發揮自己的智慧，全麵塑造自己的人格形象，這樣，才能在求職競爭中取勝。
七、百折不撓，厚積薄發
有這樣一位有志之士，22歲就從國內一所知名大學畢業，現已屆而立之年仍在一家不大的公司里做一般的銷售工作。
在一般人眼裡，他顯然談不上有什麼成就，他的同學許多都已是經理、工程師了。翻開他的檔案，卻又是那樣叫人不可思議。大學畢業后，分配到一家不錯的事業單位，不安分的他覺得枯燥，幹了兩個月就跑了，接着在中關村倒電腦，賣程序，開公司，少有積蓄后，又跑到美國學了兩年的MBA。回國后，順理成章地進了一家大公司，但不久又“見異思遷”，覺得自己對市場還不是很熟悉，最後落腳於那家小公司做起銷售來。儘管每天很累，但他樂此不疲，覺得生活很充實。
而他的心理獨白又是那樣耐人尋味：30歲之前，錢不是第一位的，知識儲備才是至關重要的。一個人，只有不斷地積累知識、豐富經驗，才能厚積薄發，在求職競爭中先聲奪人，在職業生涯中遊刃有餘。
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