一、面試以談話和觀察為主要工具
談話是面試過程中的一項主要工具。在面試過程中，作為主考官，主要嚮應試者不斷地提出各種問題；作為應試者，主要是針對主考官提出的問題進行回答。在面試過程中，主考官正確地把握問題技巧十分重要。他不僅可以直接地起到有針對性地了解應試者某一方面情況或素質的作用，而且對於駕馭面試進程，凈化面試主題，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如利用應試者的擅長之處，提出一些啟發性問題，調動其作進一步思索，展示其才華；當應試者回答問題文不對題時，可利用提問控制或調整話題，當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩衝區”。這對於振奮應試者的談吐、引發新的意外收穫，轉移到下一個話題都有益處。
觀察是面試過程中的另一項主要工具。在面試中，要求主考官善於運用自己的感官，特別是視覺和聽覺。
運用視覺主要是觀察應試者的非語言行為，它不僅要求主考官在面試中要善於觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而藉助於人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有兩個方面：一是面部表情的觀察，二是身體語言的觀察。
在面試過程中，聽覺的功用也十分重要。在面試過程中，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵實質之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特徵等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞彙者大多虛榮心較強等。
二、面試是一個雙向溝通的過程
面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者並不是完全處於被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可以藉此機會了解自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以說，面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取儘可能多的有價值的信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關於應聘單位及職位、自己所關心所需要的信息。
三、面試內容的靈活性
面試內容對於不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：
1?面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定
例如，有兩位應試者同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，另一位是應屆檔案管理專業的大本畢業生。那麼在面試中對前者應側重於詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗及工作中的有關情況，對後者，則應側重了解其對專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的有關情況。
2?面試內容因工作崗位不同而無法固定
不同的工作崗位，其工作內容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的有關考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是其任職資格條件，都存在着很大差別。因此，其面試的考察內容和考察形式都不能做統一規定，面試題目及考察角度都應各有側重。
3?面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定
面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照。但這並不意味着必須按事先擬定好的題目逐一提問，一問到底，毫無變化，而是要根據應試者回答某一問題的情況，來決定下一個問題問什麼？怎麼問 如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥於預定的題目。
總之，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問時“有的放矢”、“不打無準備之仗”，又要因人因“事”(崗位)而異，靈活掌握；既要讓應試者充分表現自己的才華，又不能完全讓應試者信馬游韁、海闊天空地自由發揮，最好是在半控制，半開放的情況下靈活把握面試內容。
四、面試對象的單一性
面試的形式雖然有單獨面試和集體面試兩種。在集體面試中多位應試者可以同時位於考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。這是因為面試的問題一般要因人而異，測評的內容主要應側重個別特徵，同時進行會相互干擾。
五、面試時間的持續性
面試與筆試的一個顯著區別是面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續進行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。例如每年七月的高考，儘管報考人數數百萬，且分佈在全國幾十個省、市、自治區，均可根據事先編製好的試卷在同一時間內完成對所有報考人員的考試。這是因為筆試的內容有統一性，且側重於知識考察，考察內容具體，答案客觀標準，主觀隨意性較小。
面試則不同，首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答。考察內容不像筆試那麼單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀態儀錶、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。
六、面試交流的直接互動性
與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介轉換形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。
七、面試的平等性<
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在傳統的觀念中，面試的雙方似乎總是不平等的。主考官總是掌握着主動權，他有權選擇要或者不要你。在這樣的壓力下，面試者總是抱着被選擇的心態，爭取自己的最佳表現，以得到面試方的賞識。於是，我們常常可以在面試現場看到這樣的現象：“就像小學生一樣--腰背挺直，表情要嚴肅，態度要認真，從不插話。”(這是大多數用人單位對應聘人員的描述)
那麼，如此小心翼翼的面試是否就能取得良好的效果呢 很遺憾，答案是否定的。一位主考官直截了當地說：“我們不喜歡模式化的面試技巧。我覺得，人的個性應在面試中充分展現，千篇一律的面試技巧，我不敢苟同。”在面試中，展現自己的個性，真誠自信應對，和主考官之間形成一種平等的對話，這才是一個成功的面試者正確的做法。
過分拘謹的態度，結結巴巴的講話，誇張恭維的語言，不吭一聲的表現，這既是對自身的否定，也是對面試方不夠尊重的表現。不要以為態度拘謹就說明你誠實可靠，不吭一聲就說明你聽從領導，順着主考官的話頭回答問題就能被錄用。如果你一開始就把主考官當做一座只可仰止的高山，讓你自己站在他的山腳下，那麼，你永遠不可能到達山頂。記住：只有站在世界上最高的山頂，你才能看到世界上最美的風景。
所以，當主考官問你“你對我們單位的看法如何”時，你大可以在說了優點后再說些缺點。當你被問到“你有什麼問題要問嗎？”時，千萬不要紅着臉不吭一聲或者咕噥一句“沒，我沒什麼要問的。”你要大膽地提出你自己的問題，比如“為什麼這個職位會空缺？”“你希望中的應聘者是什麼樣的？”“貴單位的發展潛力有多大？”等等類似的問題。
人生其實就是選擇和被選擇。所以，面試時你在被主考官選擇的同時，你其實也是在選擇他以及他所代表的單位。你們是平等的。所以，請你相信：平等的對話以後，就會是平等的結局。
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