今天職場人士已不會對接到獵頭電話再大驚小怪，但是我們仍然有“獵頭是怎樣發掘人才的？”“怎樣才能成為獵頭的目標？”“我該信任獵頭嗎？”之類的好奇和困惑。從本期開始，《晨報人才》開設獵頭手記專欄，特邀獵頭行業知名獵手詳細介紹這些問題，了解職場成功和失敗案例，本期出場的是羅蘭貝格國際管理諮詢公司戰略合伙人、上海伯格人力資源公司總經理陳維女士。
看人先看簡歷。每天我都要看20多份簡歷，有時更多。它們是在200份、500份甚至是更多的簡歷中搜索出來的。我的一些同事整天就埋頭在大量、枯燥的職位候選人搜索時。
獵頭公司都有自己的人才庫，但是我們還會通過各種可能的途徑發掘候選人，但不管怎樣，簡歷是第一步。一些聰明的或熟悉候選人會在我們“索要”簡歷時乘機了解企業一些信息，我們一般點到為止，透露企業所處的行業，暗示他們寫簡歷的側重。
現在企業、行業的變數比較多，人們對職業的追求比過去積極得多，人們也願意把簡歷交給獵頭公司“備份”。我的建議是對於那些比較成熟的職業人士，要經常更新簡歷，同時和幾家獵頭公司保持長期聯繫，以備在打算轉換工作時能獲得幫助，至少可從你的獵頭朋友那裡了解市場所需，薪酬行情，少一些跳槽風險。
1967、1968、1969年出生的白領現在是獵頭眼裡的紅人，理由很簡單：十多年的職業經歷使他們閱歷豐富，專業知識、管理經驗都達到較高水平，更重要的是精力旺盛，有相當的社會關係可以幫助企業順利發展，而且這個年齡層的人工作責任心也是最強，對職業成功的慾望也是最強烈的。
◆曾任職企業。
我們首先會看他現在或最近在什麼企業工作過。如果和空缺職位處於同一行業，而且有在該行業中的領先企業任職經歷，那麼獲得面試的機會是十之八九。另外有在跨國企業、知名企業的經歷會得到優先考慮。這看起來有點欠公平，但是現在不僅是外國企業，包括民營企業也希望聘用有跨國企業經驗的人才，這是因為企業相信他們不僅能很快適應新的工作環境，而且會把跨國企業的先進管理方法和技術帶進來。
◆職位。
那些委託獵頭尋找的人才通常都是在管理水平和專業技能上資質較深的優秀人才，所以你的簡歷如果沒有你顯示出你有足夠的管理者資歷（比如5-7年），那麼你的簡歷很容易被忽略。其次，通過簡歷了解你的職責大小，行業深入程度（比如“負責全國市場推廣”的市場經理會比“負責上海市場推廣”的市場總監對企業的影響程度大），判斷你與空缺職位的匹配程度。
◆業績。
沒有業績支撐的職位描述是沒有說服力的。由於不同企業對職位的內容和職責範圍設計不同，所以真正反映個人能力和資歷是工作業績，數字、案例和獎勵等比長篇的職位描述更能打動看簡歷的人。
雖然寫簡歷時要在措辭、排序和格式上花不少工夫，但是獵頭在看簡歷時不會在意它的形式，但英語簡歷是必須的。此外，真實是一切的前提，如果簡歷中有較大水分或編造內容，那麼它就會失去所有被推薦的機會。
鏈接：提供給獵頭公司的簡歷一般包含個人基本信息、教育背景、工作經歷、素質能力和主要業績等幾方面內容。工作經歷的介紹應包括提及公司名稱、部門、職位、上下級、主要職責等。如果工作過的公司不是世界500強，最好簡單介紹公司的背景、規模和主營業務。闡明真實的離職原因，並提供1-2個證明人。